緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業的價值觀范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

請看警方調查的那兩個及更多畜生的情況——

犯罪嫌疑人耿某，男，48歲，漢族，河北省正定縣南樓鄉人。2004年5月，耿某投資建立了一家擠奶廳，并與他人合伙建了一個奶牛養殖小區，從養殖小區收購牛奶，向三鹿集團供貨，并簽署了相關協議。耿某經營的這個擠奶廳采取家族式的管理方式，妻子、女兒均參與其中，另外在本村雇傭了兩名臨時工。他的弟弟主要負責駕駛自家的三噸重槽罐車向三鹿集團送貨。該養殖小區共養殖奶牛307頭。

據警方偵查，2007年底，耿某向三鹿集團銷售的牛奶屢次因檢驗不合格被拒收，整車的牛奶不得不倒掉，造成經濟損失。耿某后得知向牛奶中摻加某種化工原料（三聚氰胺），可增加蛋白質檢測指標，以蒙混過關。經過多方打聽，耿某前往行唐縣，在一家經營化工原料的門店里購買了一編織袋共20公斤三聚氰胺，按比例勾兌后從槽罐車的頂部摻入銷往三鹿集團的牛奶中。此后，這家化工原料門店的店主還曾經兩次上門，向耿某推銷過三聚氰胺。耿某兄弟每天生產、銷售這種摻加三聚氰胺的牛奶約3噸。

耿某接受警方訊問時供認，他本人清楚“三鹿集團要的是純的鮮牛奶，不能摻任何東西，而且這些牛奶就是要加工給人吃的，化工原料不是人吃的東西”。當被警方問及是否知道這種行為的后果時，耿某說：“沒問過，也沒想過，只知道對人體無益”，其動機就是能通過三鹿的檢驗，順利地把牛奶賣出去。耿某同時承認，他本人和家人從不食用這種摻加了三聚氰胺的牛奶。

據介紹，已經收押在案的19名犯罪嫌疑人除了被批捕的耿某兄弟，其他人均初步向警方供認了犯罪事實。目前，警方正在進一步調查取證。

我在百度知道搜索了“三聚氰胺”這個詞，很多專業術語看不明白，但清楚地看到，這是一種化學原料，用于生產地板、涂料之類的建材，含有毒性，單單這兩條，就足以讓我們對把它們加入食用奶粉的人更加地深惡痛絕！

耿氏兄弟——對于自己家的奶牛，你們恐怕都舍不得讓它們沾上一點點這樣有毒的物質，怎么忍心對全國那么多嬰幼兒將食用的奶粉兌入罪惡的毒源？！

說到底，無非一個“利”字，蒙蔽了他們最起碼的良知。這個世界越來越殘酷，一些商人為了競爭和牟利，不惜使出各種解數，這其中，也包括違法犯罪、造假投毒，幾年前的大頭嬰事件也是因為奶粉中毒，可能有人要問——怎么每次都是孩子遭殃？其實，這只是因為孩子的免疫力、抗毒力太差，那么我們生活當中，又有多少隱形的，正在侵蝕著我們的身體？！想想真是不寒而栗了。孩子們是用自己的生命來警示我們，提醒我們！

篇（2）

但縱觀這些年企業倡導構建價值觀的熱潮，多是停留在表面形象及書面宣傳上趕時髦，真正成功地將企業價值觀內化為企業經營行為，外化為企業產品，并取得員工、客戶廣泛贊譽的企業并不多見。因此，如何將無形的企業價值化為凝聚各方的力量，推動企業創造更大的物質財富與精神價值，已成企業實踐中的難題。

那么，如何破解這個難題呢？筆者認為，深刻影響著中國人的人生與內心、塑造著中國人思維與行事方式的儒家文化價值觀在歷史進化過程中的一些經驗，或許可以給我們一些啟發。

人格化，讓價值觀活靈活現

企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標；儒家文化的價值觀主要體現在以“仁”為核心的倫理思想結構，包括孝、悌、忠、恕、禮、知、勇、恭、寬、信、敏、惠等。企業價值觀與儒家文化的價值觀二者都屬于抽象的意識形態范疇，必須落實到具體的載體上來體現，才便于人們理解、仿效并成為其自覺行動的行為準則和追求目標。

儒家創始人孔子遵循“己所不欲，勿施于人”的處事原則，從立志、持志、克己、內省到改過遷善、身體力行的修身，將代表道德的最高理想和一切德行的“仁”，深深植入到自己生命的思想意識深處和落實在社會實踐中，給追隨者和社會群體樹立了榜樣。同時，儒家通過圣人再造的方式，將大同社會的堯舜禹推崇為具有崇高品德的“圣人”，作為儒家道德理想的人格化身，給后人塑造一個人格化了的道德榜樣，讓儒家所推崇的價值觀，通過榜樣的力量鮮活地延綿在中華文明進程的時空中。

就當前的企業來講，企業、員工共同的價值觀決定了企業的基本特征，成為與眾不同的核心競爭力，但員工的價值觀并非天生，需要不斷地向其灌輸與宣傳企業的價值觀，經過潛移默化后才能被員工逐漸接受，并將企業價值觀內化為個人在工作中的價值評判準則和行為規范。在此過程中，特別需要企業家率先垂范、倡導宣傳，將抽象的價值觀通過自己的言行，人格化為員工能看得見、摸得著的個人形象、做事風格以及職業素養，使價值觀在企業絕大多數人的心目中如資本那樣創造著價值。

以萬科公司為例，該公司奉行“創造健康豐盛的人生”這一核心價值觀，董事長王石堅持以“不追求暴利、不行賄”的經營原則踐行這種價值觀，意圖在市場經濟尚不發達、制度安排仍有缺陷的中國社會，劃出自己企業追求的價值邊界。可以想象得出，王石在實踐企業價值觀的過程中，一定付出了許多常人難以想象的困難，也一定失去了在中國許多看似正常的、穩操勝券的商業機會，但也正是這種因追求企業價值觀而失去商業機會的代價，讓萬科員工切身感受到了企業價值觀創造價值的力量；同時，王石本人對企業價值觀的堅持也給員工樹立了效仿的榜樣。可以說萬科案例與儒家創建初期世人所議的“明知不可為而為之”的情境有某種相似之處，但歷史終會證明，萬科堅持維護自己企業價值觀的行為，將會成為中國完善市場秩序進程的典范。

制度化，為價值觀找到載體

法國哲學家和科學家帕斯卡爾（Blaise　Pascal）曾經追問：“人是怎么有一個靈魂的，這靈魂又是怎樣寄寓在一個肉體里的？”這個問題很難回答，也沒有判斷對與錯的標準答案，但靈魂是人身上發動精神性渴望和追求的那個核心，需要肉體來承載，這使生命成為靈魂與肉體和諧的統一體。每種學說的核心價值觀，就如同人的靈魂，需要社會環境、組織制度、實踐行動來承載，儒家從其文化雛形開始，已經知道僅靠幾個賢人君子冥然兀坐，或暗自靜修，以行那獨善其身之事，是無法讓儒家價值觀在社會上落地生根、開花結果的，所以代代儒家尋求社會各種力量載體，將儒家價值觀傳承深化、付諸于社會實踐中。在學術上，有孔子學派，弟子三千、賢者七十二，弟子們聽孔子講學論道、修身養性，孔子還不時地對弟子的行為進行評論、督促他們。到西漢漢武帝罷黜百家、獨尊儒術，儒家更是利用政權的力量，使其學說成為國家教育的核心內容，讓天下的讀書人全都圍著儒家經典、圍著圣賢之道在轉。儒家還借助國家的科舉制度，將選人機制與教化育人緊密地結合起來，建立了更為完整的儒家價值傳承體系。由此觀之，儒家價值觀并非只停留在書本上或是僅為個別儒者修身養性，而是通過制度的途徑使儒家的價值觀牢牢構建在政權支持與民間依附的基礎之上，使實現儒家價值觀成為社會生活最高尚的共同目標。

企業是社會的一個經濟組織單位，制度經濟學認為企業價值觀屬于企業的隱性制度，一方面通過企業規章制度強制執行，另一方面通過企業約定俗成的習俗、禮儀等非正式地產生制約作用。企業核心價值觀要變成員工的良好習慣并不是輕而易舉的，須通過制度化落實到具體的經營管理活動中。一方面要建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有看不見的價值觀導向，又有看得見的制度化的規范、習慣和準則。理念的生命力就在于管理支持和制度的配套，如華為公司倡導員工學雷鋒，但又不讓學雷鋒者吃虧，這便更易于使得自覺遵守華為基本法成為員工的習慣。另一方面企業習慣的形成重在養成并持之以恒，特別是通過反映企業核心價值觀的生動案例、經常性文化載體和宣傳教育活動來潛移默化。比如海爾公司注重企業價值觀的活動化和案例化，開展“來自員工的畫與話”活動，鼓勵員工在業余時間里動腦子去畫漫畫，以漫畫的形式，來詮釋海爾理念，體現員工對企業價值觀的認同，使員工自覺實踐海爾價值觀成為一種習慣。再比如員工內在特征與企業價值觀匹配很重要，那么在人員招聘中，就要將認同企業核心價值觀作為招聘的根本準則，只有這樣，招來的人才能促進企業的發展，同時也能滿足員工人生價值的實現。

所以，只要在企業經營發展過程中如孔子那樣“一以貫之”地把企業價值觀通過企業有形與無形的制度途經滲透、內化到員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，固化為企業的規劃、制度和機制，就會在企業中培育起來一種自覺弘揚企業價值觀并按價值要求規范履職的文化氛圍，就會形成企業的核心競爭力。

功利化，助價值觀得以踐行

古希臘哲學家泰勒斯是個商人，可他不好好經商，卻老去探索些沒用的事情，所以當時有人說哲學家是那些沒用的人，賺不到錢的窮人。有一年，泰勒斯知道雅典人的橄欖會豐收，就租下了全村所有榨橄欖的機器，待橄欖成熟時壟斷了加工價格，賺了不少錢。泰勒斯本意不是為了賺錢，只是通過功利化的方式告訴人們智慧的現實功利作用，以此吸引人們對哲學知識感興趣。儒家價值觀在傳播、實踐的過程中，也是通過提倡“大德必得其位，必得其祿，必得其名，必得其壽”、“德必稱位，位必稱祿，祿必稱用”、“惠則足以使人”的功利信條，把自己所宣揚的價值觀通過物質、名聲等載體轉化為人們追求現實利益的動力，平衡了價值觀傳播過程中物質欲望與精神追求之間的矛盾，激勵人們通過實踐儒家價值觀實現人生的目標。

當然，儒家也認識到單靠物質激勵人們自覺接受儒家價值觀很容易陷入唯利是圖的危險境地，所以儒家同時在精神上給予激勵，比如“修己安人”的表率激勵、“愛而用之”的情感激勵、“天下歸仁”的目標激勵、“尊賢使能”的成就激勵、“無功不賞，無罪不罰”的正負激勵，這些思想體現了儒家注重人、以人為本的價值理念，抬高人的地位，強調人的作用，最大限度地滿足人的精神上的需要，從而有效地激發人們心甘情愿地信奉儒家的社會價值觀。

而反觀許多企業在推行自己的價值觀時，常常是單方面要求員工為企業付出，比如提倡艱苦奮斗，卻不用艱苦奮斗節省下來的錢獎勵員工；提倡以企業為家，卻不給加班加點的員工加班費；提倡實現企業利潤最大化，卻不愿給員工分享企業效益……這些都使企業價值觀成為空洞的口號，一廂情愿地掛在企業主辦公室的墻面上。曾有一位員工跟筆者這樣說：值得認同的企業是稀缺品種，現在企業的核心價值觀是圍繞企業的成功展開的，而不是圍繞企業員工的幸福展開的，在多數企業的價值規劃中，永遠有一個位置次序：股東一客戶一員工，要認同企業，上策是做股東，企業的成功就是你的幸福；中策是做客戶，接受質量上乘的服務就是最大的快樂；實在沒辦法了，就做個員工，認同一份薪水或者運氣好可以同時認同一個崗位，或者僅僅認同這是一碗飯也行。

所以，在推行企業價值觀的實踐中，首先要給予認同并按企業價值觀行動的員工以物質上的激勵，讓這部分員工因踐行企業價值觀而得到物質上的回報。同時，要還注重精神上的激勵，特別是在中國以集體主義為主的文化氛圍中，可以采取重視員工素質的提升、重視工作目標的激勵、重視對員工的人本關懷等措施。只要讓員工感受到認同和踐行企業價值觀給自己的工作與生活帶來的功利效用，自己在這個企業獲得了他應當得到的，那么他就會認同企業的價值觀，就會在工作過程中逐漸強化個人對企業價值觀的認同強度。

時代化，賦價值觀以生命力

任何一個社會或個人的價值觀都基于一定的社會需求背景而萌芽，并隨社會的發展不斷調整適應、充實提升，以保持生命力并為社會所接受而創造價值?？鬃邮侨寮覍W派創始人，他提出的“仁”是基于當時實現社會安定的需要，具有古典人道主義的性質，奠定了儒家文化后來發展成為中國文化的基礎。漢朝在歷經了“文景之治”后，渴求加強中央集權，儒家學說經過一段時期的自我調整，整合出了一套以“天人感應”、“君權神授”為核心價值觀的思想體系服務于中央集權。唐朝中期的儒學大師韓愈為了振興儒學，用儒家的天命論和封建綱常來反對佛道的觀點，而其他唐宋儒學家則不斷進行思考與探究，吸收了佛教和道家的思想，使儒學體系得到了豐富和更新。由此可見，儒家一方面始終將道德倫理和社會秩序的規范作為自己社會價值的焦點，另一方面為適應社會需要不斷調整、充實價值觀的思想內涵，做到與時俱進，始終統率著中國主流文化的發展方向，讓儒家價值觀在社會經濟、生活中大放異彩。

其實，在不同的社會條件或時期，會存在一種被人們認為是最根本、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎，其他價值可以通過一定的標準和方法折算成這種價值，這種價值被稱為本位價值。企業作為獨立的經濟實體和文化共同體，提出的價值觀常常無法超越這種本位價值，但由于中國傳統文化中缺少像西方社會那樣的絕對的和終極關懷，許多企業的價值觀常常將社會本位價值觀有意曲解為一種急功近利的傾向。例如一個把創造價值最大化作為核心價值觀的企業，當物質性的利潤和知識性的創新、精神性的信譽發生矛盾和沖突時，它會很自然地選擇利潤，使創新和信譽服從利潤的需要，于是便會有層出不窮的毒奶粉、食品添加劑等違背最基本社會價值取向的惡劣事件發生。所以，企業在實踐自己的價值觀時，要如儒家、萬科那樣，一方面要固守企業最根本的核心價值觀，即當經濟環境發生變化時，原來的最基本的核心價值觀仍然牢固地支配著企業與員工的行為；另～方面要不斷創新和豐富企業價值觀的內涵，使企業價值觀符合時代主流價值觀的前進方向，實現互補與共贏。

篇（3）

要討論什么是決定企業價值觀的核心要素。我覺得首先要弄明白什么是企業價值觀。互聯網這樣定義：“企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。企業價值觀是企業全體或多數員工一致贊同的關于企業意義的終極判斷。企業價值觀簡而言之，企業的價值觀就是企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念?！睆幕ヂ摼W對企業價值觀的定義，我提取出了一個詞匯――企業決策者。

首先我們通過定義，可以知道，企業的價值觀是企業決策者做出的選擇，也就是說，決策者的價值觀是企業價值觀的決定因素。決策者需要在做什么和不做什么之間做出選擇，要去影響別人，就得動腦筋想辦法讓別人跟著自己，并且不斷地做決策。所以在這個過程中，企業的決策者的價值觀就會直接的影響到企業的價值觀。每個人都會有自己追求的目標，企業的決策者也不例外，企業決策者追求的目標就是其價值觀的一個重要體現。美好的東西誰都會去追求，像美麗、健康、家庭的幸福，這些追求是誰都不會拒絕的。如果一個決策者能夠選擇一個好的目標，再影響別人做出好的選擇，相對就要容易一些。如果決策者一味地追求金錢，或者決策者個人的追求是怎樣通過該企業賺一大筆錢，并以此作為自己的最終目標，那么企業要發展壯大可能就比較困難。決策者的出發點越高，胸懷越寬，企業的戰略定位就會越發的長遠。舉個例子，海爾集團首席執行官的張瑞敏，他不止一次的在采訪中提到他想改變中國人在世界上沒有自己品牌的現狀，所以海爾“讓中國的品牌能夠在世界立住腳”的戰略就順理成章的成為了企業的價值觀，并且我們可以看到海爾如今已經發展到了全球大型家電第一品牌的規模。

那什么又影響了決策者的價值觀呢？我想每一個決策者的價值觀都是在其特定的成長背景下形成的，具有長期的穩定性，但在受到強烈刺激的情況下，也是可以改變的。我們以海底撈為例。“雙手改變命運”是“海底撈”的企業價值觀。毫無疑問這體現了企業決策者張勇在多次采訪中提到的“勤奮、敬業、誠信、平等”的人生信條。而張勇的這些人生信條又是怎樣產生的呢？我們從張勇的人生經歷上，不難發現這些人生信條都與他的人生經歷有關。張勇曾經在參訪中這樣說過，他在14歲變聲期的時候，變不過來生來。他嗓子說不出來，別人就會笑他。一笑他就會自卑、緊張，根本不敢去跟女孩子交往。到現在他還不會跳舞，就是因為那個時候，當時流行歌曲已經進來了，他也沒辦法學。后來他找到一個好地方，縣圖書館。八十年代以前人們的思想是禁錮的，圖書館里只有一些高大全的東西。而從1983年到1984年，現在常見的一些書，比如泰戈爾的作品，和那些史學類、詩歌類的書籍大量涌進各個縣城的圖書館，人們甚至經常討論民族性啊、人性問題。那個時候他懵懵懂懂的，一看到那些書，腦袋里面一下子接受了那種平等的價值觀。什么教育給你什么思維，如果你接受的教育是傳統的那種，你對打工者的看法就是傳統的，這個跟管理沒有關系。為什么他就能做到員工有什么事情，他都很真誠地去管，跟思想、跟價值觀有關系，也就是跟十四五歲時的那一段經歷有關系。這個簡單的個人經歷，以及他小縣城的出生，個人技校的求學經歷等等都是他價值觀的直接影響因素，同時這些也間接影響了海底撈的企業價值觀。

那什么又影響這決策者的生活經歷？在上一段落的事例中。我發現張勇曾經在講述自己的個人經歷時，提到了別人對他的嘲笑，以及所處時代文化氛圍的改變。在這里我把這一切都概括為社會環境。也就是說大的社會環境會影響決策者的生活經歷，從而影響決策者的價值觀，最終影響企業的價值觀。我們不難發現同類型企業的快速成長期往往時間都比較緊湊，舉個例子，中國的保險業，之前基本一直是人保、太保、平安三足鼎立，但現在隨著中國經濟的不斷發展，保險公司已經進入群雄割據的時代。而這種局面放在以前根本就是不可能的的事情，但在今天卻是真實存在。同樣，就中國加入WTO前后相比，中國的許多壟斷企業都已不再擁有過去的輝煌。同樣，中國的改革開放也產生了一大批優秀的民營企業，而這些放在改革開放前顯然是不可能的。所以毫無疑問大的社會環境對于企業價值觀同樣起著不可忽視的影響。

什么又影響著決策者的生活經歷呢？我認為社會環境通過影響決策者的生活經歷，進而影響決策者的個人價值觀，從而影響的企業的價值觀。然而如果我們進一步去探討影響社會環境的因素，我們不難發現企業的發展同樣在影響著社會的大環境。比如我們不難發現，百度建立是在Google之后，人人網的建立是在facebook之后等等，這些都證明著一個企業的發展壯大會影響著社會環境的改變，帶動某個行業的興起。如果談及影響企業發展壯大的因素，想必不需要我過多的闡述，所有人都會提出企業的價值觀這一概念。因此我們不難發現，這一切好像一個大的循環，不斷地相互影響。

綜上，我認為企業價值觀處在一個循環影響的過程。一個企業的價值觀影響著一個企業能否發展，一個企業的發展影響著本行業的興衰，一個行業的興衰影響著社會環境，社會環境影響著決策者的成長經歷，決策者的成長經歷影響著決策者的價值觀，決策者的價值觀影響著企業的價值觀。企業就在這種循環影響的過程中，更替、興衰。

篇（4）

現代企業要有活力，要在競爭中取勝，單靠物質刺激和行政手段已不能充分調動員工的積極性，還要靠“理想”、“信念”、“義利并重”的價值觀?，F代企業的價值觀，是有利于企業和職工如何正確處理和對待整體利益和局部利益，長遠利益和眼前利益，集體利益和個人利益的關系。比如：幾年前，深圳三九貿易集團一直主張，先義后利者榮。在1995年與法國一家貿易集團結賬時，因對方疏忽而少收了三九集團7000萬元，該集團現后毫不猶豫地退還了這筆款項，贏得了業內良好的信譽。同時，也給企業帶來了豐厚的回報與效益。

二、“信”在企業管理中的應用

子曰：“言而有信”，“人而無信，不知其可也”，即只有誠信才能取得人們的信任。如果沒有誠意，誰又敢相信呢！古有商鞅立木取信，今有謝延信一諾千金。足以說明“信用”無論在古代還是在現代，它都在整個社會中有著非常重要的影響，如，“北京的同仁堂”。

人無信則不立，商無信也不立。現代企業在生產經營中，我個人認為應維護“至誠守信”的企業信譽。這是現代企業長遠生存與發展的基石。2001年青啤與新加坡一家啤酒簽訂股權轉讓協議時，曾約定：“若甲方欲轉讓其余49%股權給乙方，轉讓價格按協議確定的定價原則計算”。2003年外方提出轉讓股權，盡管當時因市場環境不利，致使經營效果不盡理想，青啤還是信守承諾，堅決執行合同，保持了優異的合同履約率。這驗證了青啤董事長所說過的：青啤的百年基業，可謂誠信為本。

三、小結

篇（5）

中圖分類號:F270 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)23-0100-02

企業文化是由企業員工價值觀和企業價值觀組成的。企業員工價值觀占企業文化的核心地位。在政治、經濟、文化、科技、宗教等大的社會環境背景下,員工會形成自己固有的價值觀,企業也會形成符合自己需求的特有的文化。員工進入企業后,在企業文化的熏陶和強化下,逐漸形成與企業核心價值觀相一致的員工價值觀,從而鞏固和強化著企業文化中的核心價值觀。

一、企業員工價值觀研究的現狀和意義

東西方的界定,主要在于文化的劃分。西方文化被歸結為一種個人主義文化,而東方文化被歸結為一種社群文化。所以,受儒家思想熏染的日本借鑒西方先進的管理制度理念,逐漸形成了一種將個人融入集體,與企業同進步,共命運的“家”式管理。員工與員工之間、員工與企業之間具有一種“家式”的血緣情感。員工的責任和工作積極性都源于這種“家式”的內心情感。日本企業文化中最具典型性的制度代表有終身雇傭制、年功序列制等。美國文化中由于強調自由和公平,在其企業文化中則表現為突出個人能力和創新,強調個人抉擇和個人負責,員工的責任主要源于員工與企業之間的“契約”。由于受儒家文化和道家思想的影響,中國企業文化在接受西方思想文化的洗禮后,在以“和”為貴的集體主義基調上,開始強調“尊重人,發展人”的人本主義文化。但由于受中國傳統文化中不利因素的制約,我國企業文化的發展也是舉步維艱。企業中人情大于制度,用人時注重個人德行、學識和背景的現象屢屢存在。

目前,我國學者對美國、日本和西歐企業文化做了大量對比研究,目的是在對比的基礎上,結合我國的傳統文化,來借鑒吸收西方先進的企業文化,從而形成有利于我國企業發展的企業核心價值觀。我們應該在研究中國企業自身發展現狀的基礎上,借鑒美國企業中先進的制度文化和日本企業中的“家”式情感文化,結合我國特有的社會主義文化來探索我國企業的核心文化,形成一套中國企業文化的理論體系,進而形成有利于中國企業發展的企業員工核心價值觀,真正解決企業中“人”的因素。

二、中國企業文化發展的現狀和形成的原因

在對中、美、日企業文化的對比研究中,學者們似乎都看到了美國企業文化中透著理性成份的現代管理制度,及其企業文化中和諧人性化中的“家式”情感。所以,許多企業在企業制度建設和文化建設上,出力花錢,企圖建立屬于自己的企業文化。人們已經意識到企業文化的重要地位,但我國許多企業的價值觀都是“千廠一面”、“千廠一詞”。中國企業員工的價值觀似乎并沒有朝著“家式”情感下的高效負責、同心協力、積極做事的方向發展,而更多的是停留在受中國傳統文化負面影響下的對個人利益私下追逐的冷漠競爭狀態。在我國企業文化中占主導地位的雖然是以集體主義為重的團體文化,但往往需要時刻警惕被壓制了的個人利益和情感,員工在公司中具有兩面性,在積極競爭的同時又怕吃虧,擔心是否會得到期望的報酬;在和氣的氛圍下往往在內心又會對同事產生排斥感。

對于目前中國企業文化發展的現狀,是很多原因綜合的結果,具體來說,主要有以下幾個方面的原因。

(一)中國傳統文化中的不利因素制約了現代企業文化的確立

中國幾千年的封建社會一直是重農輕商,重穩定輕開放,重人治輕法治的集權制國家。再加上中國儒家文化和道家文化對中國民眾思想的長期統治和影響,人們更多的是重中庸輕競爭,重集體輕個人,重人情輕交易。發展到現在就形成了中國社會特有的文化,企業管理模式上大多是家族式,企業運作上大多是重權術,講關系,在用人制度上過多地注重德行,講求知識文憑,造成用人考核制度過于形式化。幾千年的等級制度也使得企業員工往往對領導、對上級唯命是從,缺少個性的展現。

(二)中國企業自身發展歷史的短暫決定了中國企業文化發展參差不齊

從全球來看,已經形成完整企業文化體系的企業無不是經歷了長達幾十年甚至上百年的發展的。在中國具有完整企業價值觀的也大多是在我國具有較長的發展歷史的企業,集中表現為百年老店以及在改革開放的浪潮中發展起來的著名的民營企業。他們為數不多,但走在了中國企業文化發展的前列,緊隨其后的則是上百萬的中小企業,他們發展歷史不長,大多是加工生產型企業、小型服務業類型企業以及進行技術升級開發的外包企業。這些企業由于規模小、資金不足、發展史較短,往往形成的是一種缺少員工內化、價值核心單一的灌輸式的企業文化。最后則是拖著沉重步伐走在中國企業文化發展道路上的大型國有企業。由于國有企業長期以來產權關系不明,所有權主體缺位,已經形成的文化很難在建立現代企業制度的轉型中完全消失,因而國有企業的文化在轉變過程中難免會很緩慢。但如今在社會主義核心價值觀的影響下,也正在形成一種新的社會主義企業文化價值觀,因而它的發展也是我國企業文化發展道路上的一面旗幟。

三、中國企業員工價值觀的確立

企業核心價值觀是企業員工價值觀確立的基礎,所以在確立企業員工價值觀時必須考慮到以下幾個方面:

(一)必須認識到企業核心價值觀的確立需要有相應的物質條件

物質基礎決定上層建筑。企業的核心價值觀是一種精神文化,在企業中居于領導地位。它的產生必須以企業具備相應的物質條件為基礎。這里所指的物質條件不只是說企業具有較大的規模以及相應的經濟實力,還指企業具有健全的管理制度、用人制度、晉級制度、激勵制度等,具備從低端向高端升級的條件。企業只有具備相應的物質條件和制度條件,才能建立起完善的企業核心價值觀體系。

(二)必須認識到企業核心價值觀并不是一成不變的

企業的核心價值觀雖然具有穩定性,但從總體發展歷程上來看,它也不是一成不變的。

首先,從社會大的競爭環境來說,企業的核心價值觀也從過去的一元變為多元。以前我國企業所處的環境是內部供不應求,企業價值觀則偏向于內部供應和生產,隨著技術水平的提高,企業生產的單一產品供過于求,企業價值觀則偏向于銷售。如今,企業到了為了滿足顧客的需求而生產的時代。增加顧客和社會的價值成為企業最基本的工作要求,降低生產成本,形成產品差異成為企業的首要任務。因而,以顧客為中心的市場營銷理念,以技術競爭為核心的用人制度成為企業核心價值構建時考慮的重要因素。這說明企業的核心價值觀是會隨著社會大環境的變化而改變的。其次,不同企業所處的行業不同,其核心價值也不同。比如,電力、采礦、冶金等行業更加注重安全作業,服務行業更加注重顧客的滿意度,生產行業更加注重產品的質量,科技創新產業則更強調創新。最后,企業的發展階段不同,其核心價值觀也會有所變化。比如,聯想在第一階段強調的是求生存的“生存文化”;在第二階段則是求發展的“嚴格文化”;在第三階段則是變革中的“親情文化”。所以,企業核心價值并不是一成不變的,它也要隨著企業所處的競爭環境、所在行業和發展階段而發生變化。

(三)必須致力于企業員工價值觀形成的各個環節

1.企業價值觀的確立

企業價值觀應與員工固有的價值觀差距不大。員工最終能否接受內化企業的價值觀,形成與企業價值觀相一致的員工價值觀,在很大程度上取決于二者之間的相似程度。所以,對于中外合資或合作企業以及外包企業,由于雇員和企業屬于不同的文化體系,在確定企業價值觀時應盡量與當地員工價值共性化。另外,企業也可以實行以價值觀為基礎的雇傭。針對不同的職位,通過一些有效的篩選機制來挑選與企業價值觀較為一致的員工。

2.對員工價值觀的培訓

首先,要確保企業的每一位員工都知道并理解企業的價值觀。其次,要通過價值觀培訓把企業價值觀變為員工價值觀的一部分。由于價值觀教育不同于知識教育,不是要求員工理解和記憶,而是要求員工接受、認同并內化為自身的價值觀,所以,在培訓方式上要更加靈活。在借助不同的活動形式和載體的方法上,更要主動關心企業員工的內心世界和日常生活,使員工能充分感受到企業給予的這份家的溫暖。最后,針對員工進入企業后不同的發展階段,通過對其指定職業生涯發展計劃等間接形式進一步深化培養員工的價值觀。

3.對員工價值觀的維護階段

要使企業價值觀成為員工價值觀,更重要的是在任用、晉升和辭退員工等整個人力資源的過程中都以價值觀為指導。且應建立與價值觀相一致的獎懲制度。對那些擁護和認真貫徹企業價值觀,并在實際工作中取得優秀成績的員工給予各種方式的獎勵和提拔;對那些在不違反企業價值觀原則下的大膽嘗試,要允許員工犯錯誤;對那些不遵守企業價值觀的員工應給予懲罰或請他離開。

4.對企業價值觀的發展

隨著企業內外部環境的變化,企業應當不斷地對企業價值觀進行發展和創新,確立新的價值觀,使企業緊跟時代的步伐和市場的需求。企業員工的價值觀也應該隨之而發生改變。

這樣,通過作用于企業員工價值觀形成的整個動態過程,從確立企業價值觀到以價值觀為基礎的雇傭,到員工價值觀的培訓,再到員工價值觀的維護,最終到創新企業價值觀。這樣周而復始,推動整個企業不斷向前發展。

參考文獻:

[1] 楊家棟,郭銳,等.企業文化學[M].北京:中國商業出版社,2006.

篇（6）

企業價值觀是對企業性質、目標、經營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同價值理念。企業價值觀的培育作為企業文化的建設的核心，企業價值體系可以讓員工找到共同的事業目標，這種信念的力量便產生對員工巨大的凝聚力，對于企業的存在和發展起著重要的作用。市場經濟條件下企業價值觀的塑造和培養應多方面入手。

（一）建立與國情及企業自身相適應的企業價值觀

1.要把愛國主義和集體主義作為企業價值觀的指導

企業思想工作的首要任務在于樹立正確的企業價值觀。優秀的企業要把愛國主義和集體主義作為企業的價值觀的基礎。企業的存在和發展離不開國家的支撐，在中國特色社會主義的基本國情下，企業必須把愛國主義作為企業的核心理念和價值觀，沒有國家作為根基，企業的發展就成為了無本之木，無源之水。同時，集體主義價值觀對個人合法利益的保護也愈加重視，這更有利于激勵個體為集體奉獻自己的力量。所以，企業價值觀教育首先要把愛國主義和集體主義作為企業價值觀的基礎。

2.完善企業內的民主公平機制

建立科學完善的企業價值觀的一個重要途徑就是增強全體員工的民主意識，建立公平的員工參與機制，只有在企業內部建立完善的公平參與機制，保障所有人公平民主地參與到企業的管理發展中來，才能真正建立起全體職工認同的企業價值觀。為達到之一目的，首先，就要克服企業管理中的家長制作風，建立起公平的參與機制，這是培養起企業價值觀的重要保障。其次，要建立起完善的考評機制。良好的企業考評機制有利于激勵員工主動地履行價值觀標準，同時通過規范化的管理也有利于提高企業的運行效率，從而促進企業的發展。

3.始終要堅持“以人為本”理念

“以人為本”在這里表現為兩個方面的涵義，一方面，企業作為市場競爭的主體，它的經營和發展歸根到底需要依賴企業的技術人才。因此，企業要建立起重視員工的價值理念，企業在制定其文化價值觀的時候應重視維護企業員工的利益和機制，形成人本管理的理念。另一方面而言，企業產品價值的最終實現依賴客服的態度，客戶群體的滿意和認同度決定了企業的市場和未來，也是企業存在與發展的根本。這就需要企業建立起重視客戶的價值理念，只有企業重視客戶的需求和喜好，適應客戶的要求，建立起“服務至上”的理念.

（二）重視企業文化方面的建設

1.把社會責任感作為企業文化的核心

企業的社會責任感是企業文化的關鍵，富有社會責任感的企業往往更容易凝聚員工的力量，得到社會的認同，從而對企業存在與發展起著至關重要的作用，是企業堅持持續發展的生命力。培養企業的社會責任感首先需要建立起社會利益至上的價值觀，企業必須樹立科學的利益觀，用長遠的、全面的眼光去規劃企業未來發展的方向，企業家也應高瞻遠矚，在制定企業核心價值觀的時候不能只顧貪圖眼前利益而忽略社會責任，從而影響到企業的長遠發展那。

2.建立以“服務至上”的文化理念

企業之間的競爭不僅僅在產品質量上的競爭，更體現在服務質量上的競爭。在日益激烈的競爭之中誰能打動客戶的心，誰就能夠贏得市場。例如西方傳統快餐企業麥當勞在企業文化中就定位高標準的服務理念，不斷滿足顧客的消費，這也是起能夠快速成為快餐連鎖業中領導者關鍵所在。國內火鍋連鎖餐廳“海底撈”更是以超越客服期待的“變態”服務贏得了消費者的認同，通過優秀的服務在激烈的火鍋餐飲業競爭中一枝獨秀，迅速開拓出了巨大的市場空間。這些企業都是本著“顧客至上”的價值觀來經營企業。

（三）科學規劃企業價值觀戰略

1.建立遵循市場經濟規律的價值觀戰略

市場經濟的價值規律是當前所有企業都必須遵循的基本規律，隨著市場經濟的不斷發展完善，國內企業逐漸直接面對國際企業的競爭，在激烈的市場競爭中，企業能否抓住市場經濟的價值規律，努力發展適應市場需求的產品，決定著企業的存在于發展。“創新”是現代企業保持旺盛的生命力的基本要素，尤其對于國有企業而言，通過創新可以剔除落后的企業價值觀念，提高其在市場中的競爭力，從而能夠按照市場的要求，制定完善的管理流程，開發適應市場規律的產品，提高企業的經濟效率。

2.塑造重視競爭的企業價值觀戰略

競爭性和法治性是市場經濟的兩個主要特征，各類企業在市場經濟環境中通過激烈的競爭實現優勝劣汰。因此，企業必須要建立重視競爭的企業價值觀，強化企業的競爭價值觀念。這就需要企業在嚴格遵守法律法規的基礎上，完善企業內部的規章制度，強化相應的競爭機制，通過企業制度和企業文化的約束，不斷強化整個企業的競爭價值觀意識。

3.強化重視人才的企業價值觀戰略

篇（7）

在國家西部大開發政策下，國家宏觀調控使得西部經濟全面發展，煤電礦產企業之間的競爭也逐漸激烈，要想在激烈的競爭中保持一定的競爭力，在面對挑戰時抓住機遇迅速發展壯大，就必須結合企業實際，全面建設具有煤電企業特色的企業文化，并逐步實現企業文化為生產經營服務的最終目標。煤電企業的特色企業文化必須以“發展”為主題，遵循“善于經營、主動開發、模范執行、彰顯才華”的經營理念，崇尚“愛心、勇為、求知、創新”的職業道德，開拓思想，勇于創新，抓住西部大開發機遇，擴大生產，創建實力型企業，全面提升企業競爭力。

一、建設企業特色文化，形成核心價值觀

企業文化是通過人與人之間的相互作用凝聚而成的，它是企業在長期的生產經營活動中，以企業的生產經營者、具體操作者為工作對象，通過企業文化的建設和宣傳，逐步讓全體職工所形成的一種企業員工的價值觀念。要建設具有煤電企業特色的企業文化，必須充分的認識到：煤電企業作為國家的能源行業，在國民經濟的發展中承擔著較為重要的角色，并且這類企業普遍是勞動力密集企業，勞動條件都較差。在認識到這類企業員工特點及工作環境之后，必須建設以人為本的企業文化，煤電企業的產量和效益，生產經營活動的開展都離不開各個崗位的員工。因此，創建以人為本的企業文化，是煤電企業的必然選擇，同樣是煤電企業特色文化的核心內容。管理學原理也提出了企業管理必須高度重視人的作用，讓廣大職工群眾認同并逐步以企業文化來要求自我，充分發揮人的主觀能動性，逐步實現個人與企業共同發展。同樣，通過企業文化建設，讓企業員工能夠認識到自身存在的價值，并充分調動員工參與工作的積極性，使人的潛能得到全面發揮。

價值觀是企業文化建設的核心，表現為企業對所期待的目標作出的價值選擇，對自身存在意義的認識，確定企業行為合理性原則以及指導企業健康發展的價值取向等。通過調查統計與現場走訪，我們不難發現：西部煤電企業的操作人員整體素質不高，這為企業文化的深入推廣帶來了難度。同時工作的流動性強，勞動條件艱苦，亦增加了企業文化建設的難度。我們必須充分認識到當前企業員工的現狀，以及企業文化建設過程中所存在的問題，重點做好企業員工的思想工作，逐步讓員工認同企業文化，形成西部電力煤礦企業的核心價值觀，只有形成了核心價值觀才能夠實現企業員工與企業共榮辱。

隨著市場經濟的快速發展，各類能源企業之間的競爭也顯得尤為突出，煤電企業在實際情況下，員工們的價值觀念也有了一定的變化。要建設煤電企業的企業文化，必須充分認識到企業員工當前價值觀的改變，并考慮企業的長遠發展，做到 “以人為本”，企業發展的同時也使企業員工得到成長和進步。

二、企業文化構建離不開誠信經營，誠信品質對企業影響深遠

作為新時代的企業，必須高度重視產品質量，以高質量的產品來服務客戶，也就是說我們企業必須具備一定的誠信，特別是煤電企業在企業文化建設過程中要特別重視誠信。誠信作為一種社會資源，不僅僅是企業賴以生存的根本，還是我們廣大企業員工應當遵循的道德品質。就社會而言，誠信是生活秩序；就企業而言，誠信是立業根基；就個人而言，誠信是高尚的人格魅力。人無誠不信，企業亦然。要想建立具有特色的企業文化，必須將誠信作為煤電企業文化的根本，企業應做到誠信經營，企業的廣大員工應做到誠信做人，逐步將誠信作為企業文化的一項重要內容在企業內部全面推廣開來。特別是對于我們煤電企業而言，誠信可以說是企業的一項重要的無形資產，是企業在社會公眾心目中的形象。因此，我們在建設企業文化的過程中，必須將誠信作為一項重點，高度重視誠信經營，以誠信來指導煤電企業各項工作的開展，以誠信來獲得社會公眾以及合作伙伴的贊許，以誠信來維護企業形象。對于企業員工而言，要宣傳以誠待人，以信取人，誠信服人，把誠信當成一種凝聚力，來促進企業的生產經營活動。

三、企業文化中核心價值觀的作用

企業在經營過程中推崇的基本信念和奉行的目標就是構建群體意識，通過構建群體意識來增強員工的凝聚力，增強企業的綜合實力，是為企業絕大多數成員共有的關于企業意義的終極判斷，是企業文化的核心或基石。只有充分發揮企業文化的作用，發揮企業文化核心價值觀的作用，促使煤電企業員工的價值觀趨于相同，并為企業的發展共同奮斗時，才算是真正形成了整個企業的價值觀。企業員工的個人價值觀主導其個人行為，而員工個體以及整體的行為決定了企業的生產經營活動是否能夠全面開展。與個人價值觀主導人的行為一樣，企業所信奉與推崇的價值觀，是企業的日常經營與管理行為的內在依據。企業價值觀建設的成敗，決定著企業的生死存亡。因而，成功的企業都很注重企業價值觀的建設，并要求員工自覺推崇與傳播本企業的價值觀。

企業價值觀決定了企業的基本特性。在不同的社會時期，會存在一種被人們認為是最根本、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎，其它價值可以通過一定的標準和方法“折算”成這種價值。這種價值被稱為“本位價值”。企業作為獨立的經濟實體和文化共同體，在其內部必然會形成具有特點的本位價值觀。這種本位價值觀決定著企業的個性和發展方向。例如：一個把利潤作為本位價值觀的企業，當利潤和創新、信譽發生矛盾和沖突時，它會很自然地選擇前者，使創新和信譽服從利潤的需要。

企業價值觀是企業中占主導地位的管理意識，能夠規范企業領導者及員工的行為，使企業員工在具體問題上達成共識，從而大大節省了企業運營成本，提高企業的經營效率。企業價值觀對企業和員工行為的導向和規范作用，不是完全通過制度、規章等硬性管理手段實現的，曾經有人這么評價：“無論多好的制度，最多只能規范人行為的30%，其他70%還是靠非正式制度來進行規范?！?/p>

總而言之，西部大開發戰略給我們煤電企業帶來了挑戰的同時也帶來了新的機遇，我們必須充分認識到煤電企業在當前的大環境中該如何正確認識企業文化的重要性。逐步建設具有煤電企業特色的企業文化，充分發揮企業文化的作用，提高煤電企業廣大職工的凝聚力，增強企業的競爭力，促使煤電企業為國民經濟的發展奉獻力量。

【參考文獻】

篇（8）

聯想集團——2012年財富榜上，再次入圍，2011財年以295.74億美元營收列370名。

聯想控股及其子公司：秉承“企業利益第一、求實進取、以人為本”的核心價值觀，以對社會、對股東、對客戶、對員工負責的精神實踐著自己產業報國的追求。

國有民營企業，新核心價值觀：服務客戶；誠信共享；精準求實；創業創新。達成共識：一切工作都以客戶為中心，以經營為基礎，永遠的創業。

聯想核心價值觀：聯想強調“企業利益第一”。聯想認為企業利益是其他利益實現的前提，當價值判斷和利益取舍相矛盾時，所有人都應當將企業的利益放在第一位，圍繞企業的生存、發展和企業的愿景來思考。其考慮角度是圍繞企業來說。

通過對聯想控股集團價值觀的分析與了解，該企業的價值觀維度可歸納為三個方面，企業、倫理、人本。

美國沃爾瑪公司——綜合商業 連續兩屆成為《財富》世界五百強榜首。

已經成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售企業。

公司宗旨：沃爾瑪提出“幫顧客節省每一分錢”的宗旨，實現了價格最便宜的承諾。公司一貫堅持“服務勝人一籌、員工與眾不同”的原則。

尊重個人。尊重每位同事提出的意見。 經理們被看作“公仆領導”， 通過培訓、表揚及建設性的反饋意見幫助新的同事認識、發掘自己的潛能。 使用“開放式”的管理哲學在開放的氣氛中鼓勵同事多提問題、 多關心公司。

服務顧客。

“顧客就是老板”。 沃爾瑪公司盡其所能使顧客感到在沃爾瑪連鎖店和山姆會員商店購物是一種親切、愉快的經歷。 “三米微笑原則”是指同事要問候所見到的每一位顧客；“保證滿意”的退換政策使顧客能在沃爾瑪連鎖店和山姆會員商店放心購物。

追求卓越。沃爾瑪連鎖店和山姆會員商店的同事共同分享使顧客滿意的承諾。 在每天營業前， 同事會聚集在一起高呼沃爾瑪口號， 查看前一天的銷售情況， 討論當天的目標?！叭章湓瓌t”要求同事有一種急切意識， 對當天提出的問題必須在當天予以答復。

從沃爾瑪公司的經營理念中可以總結出該企業的主要價值觀都是圍繞著服務顧客即人本原則來制定一系列制定，同時也不忘創新精神，是對企業發展的一個要求。

華為公司——民營企業 2012年《財富》世界五百強里面，唯一一家沒有上市的中國企業。

在以前的媒體宣傳中，外界總認為華為的企業文化就是總裁任正非的眾多管理思想，例如“思想”、“狼性文化”、“軍事化管理”等一系列新式的企業管理文化，集中體現在“華為基本法”中。實際上，在全球化運營的發展時期，華為真正的企業文化在于其核心價值觀，如下所述：

成就客戶：為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力。

艱苦奮斗：華為沒有任何稀缺的資源可依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重和信賴。堅持奮斗者為本，使奮斗者獲得合理的回報。

自我批判：只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發展。

開放進取：積極進取，勇于開拓，堅持開放與創新。

至誠守信：誠信是華為最重要的無形資產，華為堅持以誠信贏得客戶。

團隊合作：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。

人本原則：成就客戶、自我批評，倫理：艱苦奮斗、至誠守信、團隊合作，企業：開放進取，可以看出華為的主要價值觀主要放在人本、企業自身和倫理道德方面。

中國移動——控股上市公司 2012《財富》排名81，是電信行業排名最前的中國公司。

中國移動的核心價值觀是：正德厚生、臻于至善，既體現了中國移動獨有的特質，又闡述了中國移動歷來的信仰?！罢潞裆?臻于至善”就是要求中國移動以人為本打造“正身之德”承擔責任的團隊，就是要求中國移動成為以“厚民之生”兼濟天下、承擔社會責任的優秀企業公民，就是要求中國移動培養精益求精、不斷進取的氣質。鍛煉勇于挑戰自我，敢于超越自我的精神。正德厚生是一種以“責任”為核心要義的道德情操。臻于至善是一種以“卓越”為核心要義的境界追求。

中國移動通信企業文化的核心內涵是“責任”和“卓越”，即要以“正身之德”而“厚民之生”，做兼濟天下、善盡責任、不斷進步的優秀企業公民。 即是從倫理道德和企業自身方面對企業價值觀進行歸納總結。

本文在調研的時候，對4家企業進行書籍與網站研讀，這四家公司都來自于2012美國《財富》上榜公司，有國內外企業、上市公司、民營、國企等不同屬性的公司，收集了各個企業有關價值觀方面的內容，對這些資料進行了整理，對于沒有明確描述企業價值觀方面的內容，則從其有關企業文化內容中提煉抽取企業使命、企業精神、企業愿景等重要簡練的核心詞語，比如“創新”“進取”等，也有些四個字的詞匯，比如“臻于至善”“以人為本”等。對內涵比較接近的詞匯進行分類總結合并，最后確定3個主要價值觀的維度，即人本、企業自身以及倫理道德。

參考文獻：

[1]黎群，李衛東.《中央企業企業文化建設報告.2011》[M].北京：中國經濟出版社，2011.6

篇（9）

2004年年中，我與華南某民營制造類企業合作，期間該企業董事長拿著自己總結的企業文化大綱讓我看，我接過稿件，就其中一句“員工愛廠如家”問這位老板：“整篇當中，我都看不出來你的員工憑什么愛廠如家?！辈⒉皇亲寙T工愛廠如家不正確，而是我們要讓員工真正做到愛廠如家，要給員工一個合適的理由。

有文化的企業，就是一個企業內部充分認同這些理由并真正遵照執行的狀態。我們稱企業文化，實際上是一種集體無意識現象。我們所說的理由，實際上就是企業內部共同的價值觀。價值觀是組織內部共同認可的行為的基礎。

2003年美國出兵伊拉克之前，為了爭取西方盟友的支持，國務卿賴斯出訪法國，與法國總理握手的同時，賴斯說的第一句話就是：“我們有共同的價值觀?！边@句開場白無疑是奠定未來磋商基礎的一句話。

可見，國際組織內的行為都以此為基礎。那么什么是共同的價值觀呢？什么又是價值觀呢？

談到這個問題，我想起幾年前國內頗為流行的一個心理測驗游戲。游戲的內容是，假如交給被測試這五種動物，這五個動物分別是獅子、猴子、牛、馬、羊，要求被測試者排列出依次將這五種動物殺掉的順序。被測試者提供答案后，測試者會講出這五種動物分別代表被測試者身邊重要的人和事：情人、子女、父母、事業、配偶。

我并不清楚這個測驗本身是否合理，但是我知道，這個測驗的目的并不是想知道被測試者是先殺掉自己的子女還是先殺掉自己的配偶，實際上是期望了解被測試者在兩項選擇時會傾向于以哪一方為重，就是期望探知被測試者的價值觀，因為價值觀是背后主導我們行為的一套判斷依據。企業中的所有經營行為都存在選擇，這些選擇的背后都有價值觀主導。如果企業中的大多數人面對選擇是傾向性一致，我們就說，這個企業擁有共同的價值觀。

企業文化建設，就是發現那些對企業長期目標影響重大的那些經營性的選擇背后的價值觀，并通過有效的途徑讓這些價值觀發揮對企業經營與發展的正面作用。

如同西方哲學中對人的三個基本問題，對于企業的價值觀，也有三個根本性問題。

首先是企業要追尋什么？也就是未來應該成為一個什么樣的企業，是一個企業內部大多數成員希望共同創造的未來景象，我們稱之為愿景。

第二個問題是為何追尋？就是企業為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業？問題的回答就是企業的目的或使命，是組織存在的根源。有使命感的組織有高于滿足股東與員工需求的目的，這些企業通常都希望對這世界有所貢獻。

第三個問題就是如何追尋？也就是什么對企業來說是最重要的。是在達成愿景的過程中，一切行動、任務的最高依據和準則。這些價值可能包括正直、開放、誠信、機會均等、精簡、實質成效、忠實等。

過去我們的企業主要采用制度建設進行管理，我們用同行業標準線來表示。然而制度實際上是企業經營行為的一種底線，因為當員工的行為在標準線以下時一般是要受到處罰的。如果企業僅僅用制度來管理，會出現什么后果呢？古人云：常在河邊走，沒有不濕鞋。僅有制度底線的企業內，員工只有這條線作為標準，行為固然就靠近這條線，所以，經常有人違反制度就很正常了。

而文化管理，我們實際上是為企業制定了一條長青線，它發揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認同，將牽引員工去追尋，而逐漸使行為脫離標準線，從而引領企業成長。

企業內部如何讓文化生成和落地

不久前我到華南地區的一個企業去座談，企業的領導自豪地對我說：“我們企業的文化一直搞得很好，我可以帶你去參觀一下?！弊咴诂F代化的辦公大樓內，各個樓層、各個辦公室門口都懸掛著各類口號和標語，這些標語是辦公室工作人員在大量的名言警句中摘選的，然而這些口號標語有沒有真正發揮作用呢？在進一步的訪談過程中，我忽然問某位部門經理一句話：“你記得你辦公室門口的標語寫的是什么嗎？”他愣了一下，然后回答說：“剛貼上去的時候還是記得的，可是現在忘記了！”為什么沒有記住呢？分析原因我們認為，這些標語和口號并不是員工理解并遵照執行的，更不是員工發自內心想說的話。現代的企業文化建設并不是單純的口號和標語，那些至多是做到了語言美，也不是一些儀式和活動能夠詮釋的，那些至多做到了行為美，不一定會長久；而文化建設真正的目的是做到心里美，使得企業員工對文化的追求成為一種根本性的追求。

但是員工并不會因為我們簡單的宣傳就會立即開始這種追尋，要使企業文化在內部落地生根，是需要一系列的系統工程來進行建設的。

我曾經服務過的一個企業，過去一直沿用總部十六部一室的職能設置，并且行使垂直領導，使得內部管理條塊分割，工作目標的考核基本是上級對下級的，缺乏對整個服務流程結果的考核。因此，各個業務部門對于其作為服務對象的下游部門缺乏服務意識，仿佛只要上級認可就完成了自身的工作職責。在業務流程上，各個部門之間的溝通是非常不暢通的。我們曾經在一個內部研討會上研究一個問題，那是一個涉及很多部門職責的客戶服務問題，近半年的時間里這個問題都沒有解決，而研討會上大家各執己見，每個部門的管理人員都認為自己完成了工作職責，沒有人肯于為這個問題負責。這個話題后來被我們打斷了，我總結道，恰恰是大家都認為自己沒有責任而客戶的問題還沒有解決，才是我們這個企業真正的問題。這個時候，我們當然要重新樹立員工的客戶服務意識，但是單純的宣傳是不會發揮真正的作用的。就此，我們提出一項暢通工程建設。暢通工程的目標就是企業中樞神經系統的建立，我們提出的口號是：讓我們的內部溝通暢通起來。

工作的切入點就是團隊意識和協作意識的建立。構建了企業上下級協調、溝通的新機制，其中融入了以客戶需求為導向的流程驅動管理方式，所有環節都以最終客戶的滿意為依據，是以目標和顧客為導向的責任人推動式管理。處于業務流程中各個崗位上的責任人，無論職位高低，行使流程規定的職權，遵守流程的制約規則，承擔流程規定的責任，拉動上面業務環節，推動下面業務環節，確保流程目標實現，從而打破過去在員工中單純以部門為界限的條塊化工作意識。

所以我們說，有效的文化建設過程實際上是一個心理循環圈。我們確定了基本價值觀后，要修訂我們的制度和管理規則，從而使員工樂于去嘗試，并在嘗試中確認價值觀，從而通過長期的行為，成為集體認可、共同實踐的一種習慣。

企業文化如何對外釋放？

美國的一位思想家曾經說過一段話：注意你的思想，因為思想將組成你的語言；

注意你的語言，因為語言將導致你的行動；

注意你的行動，因為行動將養成你的習慣；

注意你的習慣，因為習慣將形成你的性格；

篇（10）

企業文化的營銷功能是通過組成企業文化的幾大核心要素從不同的角度和側面綜合體現出來的：

一、企業價值觀念

企業的價值觀念是企業文化的核心組成部分，它決定了企業的經營理念與風格，左右著企業的發展方向，它對企業外在形象的塑造影響深遠，樹立一個能被消費者所廣泛認同的價值觀念至關重要。比如“走向世界，為國爭光”、“創建知名企業，振興民族工業”、“誠信為先，回報社會”等優秀的企業價值觀念都從不同的角度闡明了企業遠大志向、博懷、關愛民生的崇高精神境界，在很大程度上塑了良好的企業外在形象，對消費者來說極具親和力和感染力，使消費者對企業、產品、品牌均能產生深刻的印象和持久的記憶，從而刺激了消費者的消費欲望。

二、企業精神風貌

企業精神是企業文化的靈魂，良好的精神風貌是企業的活力之源，比如“團結奮斗、求實創新”、“成就偉業、緣于你我”；“學習進步、團結向上、熱情互助、整體為先”等優秀的企業精神，都創造了一個良好的精神氛圍，不但在員工之中產生強大的凝聚力，極大地提高員工工作的積極性和主動性，而且也提高了員工的素養，使員工逐漸形成舉止規范、談吐文明的行為，時時處處能體現出與眾不同的一種精神風貌。員工在與其它社會群體交往過程中，易于給對方留下好感，輕易得到認同和溝通，“只有優秀的人才能生產出優秀的產品”，最終會引伸到消費者對產品產生良好的印象，現實的消費者會變得更加忠誠，潛在的消費者會變成現實的消費者。

三、企業的視覺形象

企業的視覺形象是最直觀、最易于向社會群體傳播的企業文化要素。所有構成企業視覺認別的各種元素如企業注冊商標、產品包裝；各種用于宣傳標語、文字、影相、圖片材料；員工衣著、廠容廠貌等都直接體現了企業的視覺形象。社會群體通過這些要素會對企業產生一個直觀的熟悉和印象，也是消費者熟悉企業和產品的最直接、最重要途徑。而這種熟悉和印象的良好與否，直接關系到他們的購買行為。

四、企業的質量文化

消費者對產品質量的信任度是影響消費者購買行為的最關鍵因素。企業產品過硬的質量水平、有效的質量保證體系和可信的質量承諾構成了企業優秀的質量文化，它的傳播會提高消費者對產品質量的信任度，成為為消費者決定購買行為的重要參考要素，起到了引導消費者購買行為的作用。

五、企業的服務文化

目前消費者消費水平和層次日益提高，在追求產品質量過硬的同時，對產品營銷企業的服務質量如何也非常重視。隨著科技的發展，產品質量上的差異會逐漸縮小，而服務質量之間的差異性卻很大，消費者對產品的選擇會集中到對服務質量的選擇上來。免費送貨、質量“三包”、定期走訪、上門服務等構成企業良好的服務文化，它會在很大程度上影響消費者的購買行為。

六、企業的信譽度

人品好的人，會等到大家的尊重和信任，樂于與期交往，會建立起良好的從際關系。同樣，企業的“人品”好的話，也能得到廣大消費者的認可與信任，從而樂于對其產品進行消費。企業的信譽如何，決定了企業“人品”的好壞，假如企業雖然產品質量很好，但總是大講空話、假話，承諾不能得到很好的兌現，信譽不好，也就使其信任度降低，消費者會逐漸放棄對其產品的消費。如河南某名牌白酒企業產品質量上乘，多年受到廣大消費者的喜愛，但在一次瓶蓋兌獎活動中，向消費者所作的承諾沒有兌現，使許多客戶和消費者受到欺騙，某些客戶事先已向消費者按企業承諾進行的兌現，因企業拒絕向客戶兌現，經濟損失慘重，企業因此而引發多場官司，均遭敗訴，而且這一事件受到省內多家媒體的關注，從而使消費者對企業產生了 信任危機，產品銷量一落千丈，最后使企業陷入困境，難以自拔。

企業文化必將在企業營銷中起到越來越重要的作用，如何有效發揮企業文化的營銷功能也成為企業經營治理中的重要環節。有效發揮企業文化的營銷功能就要從以下幾方面著手：

一、建設優秀的企業文化

沒有優秀的企業文化，發揮企業文化的營銷功能就無從談起，所以企業文化的質量如何直接關系到企業文化的營銷功能有效發揮。要有效發揮企業文化的營銷功能最根本的就是要加強企業文化建設，提高企業文化的質量和層次。尤其是企業價值觀念、精神風貌、視覺形象、質量文化、服務文化、企業信譽等方面都是建設和提高的重點，這是一個長期過程，企業不能急于求成，必須持之以恒。

二、重視企業文化的對外傳播

企業文化只有通過對外傳播，影響到消費群體，企業文化的營銷功能才能體現出來。所以重視企業文化的對外傳播是體現其營銷功能的有效保障。企業文化對外傳播的途徑很多，但最主要集中于以下幾個方面：

三、重視營銷人員的傳播作用

營銷人員是企業中最直接與消費者和客戶接觸的人員，營銷人員是他們對企業信息的了解的一個非常重要的窗口和途徑。營銷人員擔負著傳播企業文化的重要途徑，通過積極傳播企業文化也是促進自己銷售工作的重要手段。所以營銷人員能否把企業精神在消費者面前得到完美的體現和最大限度的傳播，對企業精神對營銷工作的促進事關重要。所以營銷人員必須深刻熟悉和理解企業文化的內容和精髓，積極向消費者和客戶宣傳企業的價值觀念、質量文化，時時處處體現出企業精神風貌、服務質量，言必行，行必果。

四、加強對外宣傳力度

商業性廣告的宣傳，在提高消費者對企業和產品認知度方面作用巨大，但商業廣告過分的功利性和消費者接受的被動性對企業文化的宣傳卻有非常大的局限性。所以企業文化的傳播不能過分依靠于商業廣告，而應開辟多種渠道，諸如積極開展各種公關活動、參與社會公益活動、向外界散發企業內刊、加強文字報道等軟廣告宣傳，企業文化被溶于其中，這些活動也是企業文化的體現，布滿濃濃的文化氣息和人情味，更易于被消費者所接受，企業文化出就能便捷準確地傳播到消費者心中。

五、重視企業參觀人員

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中圖分類號:F27文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)27-0042-02

通常認為，企業文化由三個層面的內容構成:精神文化、機制文化(或制度文化)和物質文化。對于機制文化和物質文化的理解，一般不會存在太大疑問。然而，對精神層面文化，或者說，對企業價值觀和理念的概念和內涵的理解則五花八門，解釋各異。很多企業甚至把價值觀理解為某一句口號，或者是提倡什么、反對什么。這其實是一種很大的誤解，或者說是對基本概念的混淆，其直接效果是導致企業精神文化核心內容的寬泛含混，難以操作，無法落實到執行層面。

一、企業價值觀的定義

在界定什么是企業的精神層面文化之前，區分兩個基本概念非常重要。一個是企業的價值觀，另一個是理念。

按照通常的解釋，價值觀是“關于價值的一定信念、傾向、主張和態度的觀點，起著行為取向、評價標準、評價原則和尺度的作用”。這個定義等于“價值觀是關于價值的觀點”，這并不能解釋清楚價值觀到底是什么，況且，信念和態度本身并不屬于同一個層面的概念。筆者認為，價值觀是認識主體對事物某方面屬性(比如是非、主次、輕重、緩急、利害、榮辱等)的基本認定或判斷(對事物的一定屬性進行識別，側重于判定或認定)，是認識層面的活動。價值觀在企業文化中猶如太極理論之陰陽，數字世界之零一。而理念則是促使產生某種行為的信念或意愿(認為某種行為會導致某種結果，側重于提倡什么、反對什么)，帶有一定的主觀性，是信仰層面的活動，其背后是一系列相關的價值判斷。

一系列價值觀的集合和交融使人們形成某種或幾種理念，在這個角度上可以說，價值觀主導了理念，而理念反映價值觀。必須指出的是，價值觀與理念并不是一一對應的關系。一個群體中的單一個體可能存在不同的價值觀，但其行為理念可以是一致的。比如，大家都同意“為人民服務”(理念)應當倡導，但并非每個人都認為“為人民服務”是值得的(價值觀)，于是在行為上表現出一些人很“主動”，而另一些人則多少有些勉強或被動。

由此可見，直接影響企業行為的是企業的理念，而不是價值觀?？梢赃@樣說，企業理念是企業群體內眾多價值觀的融合共振后形成的信念和行為取向。價值觀通過企業理念間接影響企業行為。理念是可以感知或體驗得到的，是相對“有形”的，而價值觀則難以接觸或感知。

二、企業價值觀需解決的五個基本判斷

學術界對價值觀有很多種描述，也有學者為測量價值觀設定了各種模式或“維度”。而對企業來說，一種更直接和更具體的表述模式，對企業開展文化建設的操作和管理更有指導作用。

所謂“志同道合”，可以理解為理念相同或相近的人，一起做事情更容易些。更深一步說，價值觀相同或相近的人，更容易溝通和理解，容易形成一致的理念和行事方式。

對一個開放型的企業來說，容許多元價值觀念的同時存在是必要的。況且，影響企業行為的直接因素是企業理念而不是價值觀，因而企業成員之間沒有必要在各個方面的價值觀都要求具有一致性。從這個角度來說，沒必要對價值觀進行挖掘和統一。盡管如此，有五個基本判斷是企業必須解決的，因為這五種認識或判斷是形成企業主要經營管理理念的最深層的基礎。只有這些判斷解決了，并且得到了企業成員的廣泛認同，共同理念的培育才有基礎和保障。這五個基本判斷是企業關于組織(企業本身)、關于事業、關于發展、關于利益、關于責任的認識或判斷。

1.對組織的判斷。對組織的判斷是回答企業“是什么”的問題。組織與個人的關系是員工在企業內所有行為的基礎。作為社會人的員工有組織的歸屬需求，對組織(或企業)的看法，影響著企業員工的歸屬感，決定了員工行為的長期性或短期性。員工對企業的看法基本上可以分為三種:一是作為職業場所;二是作為成長平臺;三是作為人生歸宿。把企業作為職業場所的人把企業視為自己就業謀生的處所，常把自己定位為“打工者”，通常不會太關心企業的長遠利益，存在很高的不穩定性，一旦有更好的機會即離開企業;把企業當作事業平臺的人會有較高的忠誠度，員工的事業追求與企業發展方向是基本一致的，自己與企業之間的關系有些像“伙伴”，但一旦企業的發展方向產生變化而與其事業追求產生偏離，或者其個人發展在企業內遭遇挫折，便退而向前一種狀態過渡;是把企業當作人生歸宿的人，這種員工對企業具有最高的忠誠度(比如過去國營企業或事業單位的職工)，自視為企業的“主人翁”，有很高的歸屬感，無論企業向什么方向發展，都能盡力調整自己以適應工作需要。企業的任務是選擇一種合適的判斷并進行長期深入的宣傳。

2.對事業的判斷。對事業的判斷解決的是“做什么”的問題，回答企業的業務與個人意愿或需求是否匹配的問題。鑒于員工對就業壓力與個人事業發展機會之間的平衡，對組織從事的業務，員工也有三種不同的基本判斷:謀生手段、職業行為和事業追求。謀生手段是最基本的。持有在這種認識的人僅將自己在企業內的行為視為一種出賣勞動力并獲得報酬的交易，其需求也較簡單，只要有一定的報酬，做什么都無所謂。缺乏較高技能的基層員工容易產生這種認識。受過專業培訓的員工多把企業的業務與個人職業生涯結合起來考慮。對事業有強烈追求的員工，會十分看重企業從事的業務與個人追求的相關性，只要符合自己的事業追求，則企業的其他方面可以看得很輕。這與持有第一種判斷的員工正好是兩個極端。對事業的判斷與對組織的判斷是相互影響的，有時會重合在一起，有時會互相轉化。比如組織從事的業務，如果比較符合個人在事業發展上的意愿，通常會使員工產生較強的歸屬感;而歸屬感強烈的員工，也較容易根據企業的發展需要而調整自己的職業方向。

3.對發展的認識。對發展的看法回答的是“怎么做”的問題。對發展主體、發展模式、發展節奏的認識影響著員工工作的積極性和主動性。企業能否在這個問題上達成一致，對企業的經營效率和效益有決定性影響。對待發展問題，不同層級的員工常有不同的認識。在發展主體上，存在企業發展與員工發展要不要“同步”的取舍;在發展的方式上，有“大、強”或“精、專”的取舍;在發展節奏上，有快速跨越式或穩健漸進式發展的選擇。在大中型企業內，通常層級較高的管理者趨向于把企業發展、做大做強、快速跨越式放在第一位，而普通員工則相反。在發展問題上取得各層級員工的共識，是確保企業戰略有效實施的第一步。

4.對利益的看法。由于資源的有限性，企業在配置或分配資源時難免進行取舍。而取舍的基本原則和出發點便是利益。因而根據什么樣的利益原則(對什么有利、誰的利益優先)進行資源配置或分配是企業成長過程中必須首先解決的重大問題。企業總是期望能長久生存和發展下去。站在不同的角度，人們對利益的安排和處置方式有不同的理解和期待。這種期待的產生受到上述關于企業“是什么”和企業“做什么”的直接影響，并與員工在企業內所處的層級直接相關。對普通員工來說，對利益原則的看法是判斷“值不值得做”的問題。

在利益取舍上，通常員工能認同集體利益高于個人利益，全局利益高于局部利益，長遠利益高于眼前利益的觀點。在大多數企業，相對來說，中高層骨干都能有較好的大局觀，在需要做利益取舍時，長遠利益、全局利益優先于眼前利益和個人利益?；鶎訂T工則不一定。這與社會普遍價值觀念的變化相對應，現狀上顯示出由過去的“集體主義”向“個人主義”發展的傾向，普通員工更關注自身利益和眼前利益。

解決利益取向問題是對企業經營行為進行有效管理的基礎。如果員工與企業高層之間在利益安排的大原則上不能取得一致，那么再多再好的制度也只是擺設。

5.對責任的看法。責任是解決“誰做什么”，應該“做到什么程度”的問題。在責任觀上，在規范運作的企業，一般員工能認同承擔責任是每個人的義務，但對“責任”的認識更多地局限于自身崗位涉及的責任，而不是對整個企業的責任。對企業的責任感和對崗位的責任感有本質的差異。前者是觀念驅動，其行為表現出對企業高度的忠誠度和負責精神，有很大的主動性和自律性;而后者則更多地注重于本職崗位賦予的責任，是制度驅動型，有某種被動的特征，最常見的描述是“敬業”。兩種責任取向會導致不一樣的行為特征。前者有較好的主動性和彈性，但管理邊界模糊;后者崗位職責明晰、強調責權利對等，但有可能過于僵化而造成缺乏彈性，適應性弱化。企業結合所在行業的業務特點和企業本身條件進行取舍是必要的。

三、關于企業理念

這里簡單探討企業理念方面的實踐應用問題。

前面我們把理念定義為某種愿望或主張。作為理念，其中的假設是:這樣做了，我們便能成功。但是否能真正成功，誰也不能百分之百保證，要到結果出來后才清楚，所以只能說這是一種愿望或主張。現實中很多企業都按照這樣或那樣的理念指導經營，但失敗的例子還是不少，其中原因很多，這里不作解釋。

如果讀者有心可以發現，多數企業提出來的“核心價值觀”，比如惠普的“尊重每個人”、IBM的“追求完美”、海爾的“真誠到永遠”等，其實是一種愿望或主張，而不是“判斷”，換句話說，是理念而不是價值觀。即便如此，也并不降低其對企業經營管理活動的指導功能。實際上，這與我們前文說的“直接影響企業行為的是理念”的觀點正好吻合。

目前很多公司提出的“核心價值觀”中，不乏“客戶至上”、“以人為本”、“追求卓越”、“不斷創新”等主題，其體現的正是這些企業的經營管理理念。實際上，這些都是很具體的在市場、人才、科技等職能層面的理念，而不是企業“存在”層面的核心理念。

作為存在層面的企業的核心理念，應站在企業作為社會功能角色的立場，說明“企業從事的事業，怎樣使未來人們的生活更加美好” [1]。這樣的理念才容易讓員工認同，讓理念變成動力，對工作產生激情。這正是理念驅動不同于利益的最根本之處，也是企業文化建設的最根本目的。

四、結語

對服務型企業來說，制訂出一套指導經營管理的理念或原則固然重要，但弄清這些理念背后的價值判斷更加關鍵，因為這些基本價值判斷是企業經營管理理念能否成立和長期存在的基礎。

理念可以設計成某種口號，對內對外進行宣傳;而價值觀往往是一種簡單甚至呆板的陳述，不需要豪言壯語，只需對企業認為最重要的事項進行界定即可?？梢哉f，企業價值觀的作用像企業的公司章程一樣巨大。與企業戰略相比，從某種意義上說，企業價值觀比企業戰略的作用更為重要，因為這些價值觀貫穿企業成長的整個歷程，而相對來說，企業戰略是短期的、可以根據市場環境而調整或改變。

區分價值觀與理念的概念對企業文化建設有重要的指導意義，有助于理清企業文化和企業戰略之間的關系?？梢哉J為，企業的基本價值觀影響企業戰略的定位，而企業理念則服務于企業戰略的落地。按照這個原則，企業文化建設就不會是一場務虛的活動，而是實實在在地對企業經營起到推動和引導作用的實踐工程。