緒論：寫(xiě)作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人力資源的優(yōu)化范文，希望它們能為您的寫(xiě)作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

    一、采油三廠人力資源概況 

    目前,長(zhǎng)慶油田分公司第三采油廠勞動(dòng)用工總量5276人,其中女員工1866人,男員工3410人。按崗位類(lèi)別劃分,管理人員887人,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員280人,操作人員4109人。按用工形式劃分,合同化員工2713人,合同制員工2003人,其他用工560人。 

    二、采油三廠人力資源管理的困因 

    1.員工人數(shù)緊缺與上市公司控制用工數(shù)量之間的矛盾。第三采油廠作為國(guó)外上市的中國(guó)石油天然氣股份有限公司旗下分支企業(yè)長(zhǎng)慶油田分公司的一個(gè)生產(chǎn)機(jī)構(gòu),不是獨(dú)立法人,不具備招收員工資格,上市公司嚴(yán)格要求控制員工總數(shù),這與油田快速發(fā)展,需要大量技術(shù)型崗位員工之間的矛盾日益激化。 

    2.員工綜合素質(zhì)與油田快速發(fā)展的矛盾。在油田大發(fā)展的前提下,管理人員在管理能力、執(zhí)行力和人文素養(yǎng)方面存在著諸多不足,個(gè)人綜合素質(zhì)有待提高,非權(quán)力性影響力不足,影響著構(gòu)建和諧企業(yè)、履行企業(yè)三大責(zé)任及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)油田快速發(fā)展對(duì)管理新理念、新工藝新技術(shù)、安全管理、標(biāo)準(zhǔn)化操作等方面的需要,積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到充分發(fā)揮。 

    3.陳舊的人力資源管理理念與油田快速發(fā)展的矛盾。在舊的人力資源分配政策的影響下,采油三廠一直依靠油田公司的持續(xù)招工補(bǔ)充崗位空缺,在人力資源管理的主動(dòng)性和創(chuàng)新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改制以后,人員的進(jìn)口被堵死,油田卻空前快速的發(fā)展,這使得舊的人力資源管理理念完全不能滿足新形勢(shì)。 

    以上問(wèn)題在很大程度上制約著采油三廠的發(fā)展,這必然要求我們采取有效措施優(yōu)化人力資源配置,在人員緊缺和油田大發(fā)展的矛盾中尋找一條人力資源有效管理的新路子。為采油三廠的大發(fā)展提供可靠的人力資源支撐。 

    三、采油三廠優(yōu)化人力資源的具體做法 

    經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展,采油三廠的原油產(chǎn)量已經(jīng)由2002年的200萬(wàn)噸上升到了2006年的265.4萬(wàn)噸,“十一五”期間,原油產(chǎn)量將跨越300萬(wàn)噸,向400萬(wàn)噸沖刺,油田發(fā)展對(duì)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、組織形式、用工形式的要求發(fā)生了變化。為建立適應(yīng)油田快速發(fā)展的人力資源管理體系,有效緩解人員緊缺的矛盾,采油三廠人力資源管理積極實(shí)施創(chuàng)新,凸現(xiàn)了“一剝離,五優(yōu)化,一考核”的管理特點(diǎn),為采油廠優(yōu)化人力資源探索出了有益的經(jīng)驗(yàn)。 

    (一)“一剝離”即引進(jìn)社會(huì)化服務(wù),實(shí)施輔助業(yè)務(wù)剝離 

    2005年以來(lái),采油三廠依據(jù)“專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)、市場(chǎng)化運(yùn)作和社會(huì)化服務(wù)”的具體要求,逐步建立起了輔助業(yè)務(wù)剝離和社會(huì)化服務(wù)的用工管理模式,將后勤管理社會(huì)化,有效緩解了勞動(dòng)力緊缺的現(xiàn)狀。 

    (二)實(shí)施“五個(gè)優(yōu)化”,促進(jìn)人力資源有效管理 

    1.配置優(yōu)化。從2002年以來(lái),采油三廠先后從全國(guó)各大院校接收高校畢業(yè)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才221人;從長(zhǎng)慶石油學(xué)校、長(zhǎng)慶石油技校引進(jìn)高技能專(zhuān)業(yè)化骨干操作人才500余人;在全廠范圍推進(jìn)管理人員崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使266人通過(guò)競(jìng)聘走上了一般管理崗位,有82人走上了科級(jí)管理崗位,從而有效補(bǔ)充生產(chǎn)崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理及操作人員的需求,為“人盡其才”提供了廣泛的空間。 

    2.改革優(yōu)化。2002年以來(lái),采油三廠通過(guò)優(yōu)化管理層次、簡(jiǎn)化管理機(jī)構(gòu)、實(shí)行生產(chǎn)管理靠前指揮、合理調(diào)配員工倒休制度,精簡(jiǎn)了部分機(jī)關(guān)和后勤生產(chǎn)輔助人員,緩解了新區(qū)和生產(chǎn)一線對(duì)人員的需求,嚴(yán)格控制了人員一線向二線、老區(qū)向新區(qū)的轉(zhuǎn)移。

    3.管理優(yōu)化。采油三廠堅(jiān)持"以人為本"的理念,采取教育引導(dǎo),政策激勵(lì),活動(dòng)熏陶,感情凝聚的方法,努力營(yíng)造關(guān)心人、理解人、尊重人、激勵(lì)人的文化環(huán)境,從專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)、管理人員隊(duì)伍建設(shè)、操作人員隊(duì)伍建設(shè)三個(gè)層面,通過(guò)拓寬專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì),組織面向全廠各類(lèi)員工的公開(kāi)招聘,建立操作人員技能等級(jí)管理的辦法,調(diào)動(dòng)了廣大員工的工作積極性,為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供了舞臺(tái)。 

    4.素質(zhì)優(yōu)化。人才培養(yǎng)的目的就是要不斷開(kāi)發(fā)員工的能力,建立一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精通、思想過(guò)硬的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。采油三廠通過(guò)分層次加強(qiáng)員工培訓(xùn)、建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制、實(shí)施員工“雙元制”的素質(zhì)提升教育,增強(qiáng)了全體員工對(duì)教育培訓(xùn)的重視程度,大幅度提升員工的整體素質(zhì),為員工今后發(fā)展創(chuàng)造條件。  轉(zhuǎn)貼于 中 5.技術(shù)優(yōu)化。自2004年以來(lái),采油三廠引進(jìn)了“生產(chǎn)數(shù)據(jù)自動(dòng)采集、傳輸分析”系統(tǒng)6套,在靖安油田和盤(pán)古梁油田的部分配水間和接轉(zhuǎn)站開(kāi)始試運(yùn)行并取得成功,逐步完善網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)和視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),為人力資源挖潛提供了有效的空間,減少了用工,工作質(zhì)量和勞動(dòng)效率有了很大的提高。通過(guò)視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的應(yīng)用,可以對(duì)周邊環(huán)境進(jìn)行觀察,有效彌補(bǔ)了人員管理的缺陷。 

    (三)實(shí)現(xiàn)績(jī)效量化的人性化管理,深入挖掘人員潛力 

    1.建立崗位激勵(lì)機(jī)制。一是在人才使用上,實(shí)現(xiàn)能者有其崗。要敢用人,即揚(yáng)長(zhǎng)避短,敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上,將具有挑戰(zhàn)性的工作由具有創(chuàng)造精神和開(kāi)拓精神的人承擔(dān)。要“善”用人,即知人善任、用人之長(zhǎng),根據(jù)人的能力選配合適的崗位,進(jìn)行人才的合理配置和優(yōu)化組合。善于“幫”人,有容才之德,盡力為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境,讓真正有能力的人有適合自己能力的事做,有創(chuàng)新的事做,有在本崗位出成果的機(jī)會(huì),這就真正作到了“能者有其崗”。 

    二是在人才激勵(lì)上,作到能者有其享。人的需求是多層次,因此要針對(duì)不同個(gè)體不同的需求,善于用利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制來(lái)激發(fā)人們的工作創(chuàng)造性;充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用,給每個(gè)員工以充分的尊重,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。 

    2.建立科學(xué)、公開(kāi)的績(jī)效考核系統(tǒng)。通過(guò)建立和完善各項(xiàng)企業(yè)管理制度,使考核評(píng)價(jià)有可靠的標(biāo)準(zhǔn);認(rèn)真做好生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)的收集與整理,為考評(píng)提供客觀依據(jù)。在實(shí)際操作過(guò)程中,要選擇“有事業(yè)心,作風(fēng)正派,辦事公道,堅(jiān)持原則,大公無(wú)私,具有一定文化程度,有一定工作經(jīng)驗(yàn)”的人員參加考核小組,分崗位、分工種進(jìn)行考核。要提高對(duì)員工的全面綜合評(píng)價(jià),判斷他們是否稱(chēng)職,并以此作為人力資源管理的基本依據(jù),切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性。 

    3.建立“以能取效取酬”的分配激勵(lì)機(jī)制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激勵(lì)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)了以往企業(yè)“發(fā)”工資到現(xiàn)在員工自己“掙”工資的意識(shí)形態(tài)的轉(zhuǎn)變。二是建立“單位工效掛鉤、員工按效取酬、薪隨崗動(dòng)、薪隨效動(dòng)、總額控制、分配權(quán)下放和監(jiān)督指導(dǎo)”的分配制度。針對(duì)不同部門(mén),采取不同的掛鉤分配模式。三是建立“獎(jiǎng)懲同力度到位”的激勵(lì)制度。按責(zé)任和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開(kāi)差距,獎(jiǎng)懲過(guò)硬,按時(shí)逐月兌現(xiàn);按一事一議的原則,實(shí)行當(dāng)期一次性特別獎(jiǎng)懲;對(duì)目標(biāo)達(dá)成高、績(jī)效實(shí)現(xiàn)好的獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn);對(duì)未完成考核目標(biāo)的,同比例扣減過(guò)硬。 

    四、采油三廠人力資源優(yōu)化管理的效果 

篇（2）

人力資源薪酬管理是指企業(yè)、組織在國(guó)家宏觀政策制度允許的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度、規(guī)定和一定分配原則對(duì)企業(yè)員工資金待遇和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過(guò)程。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要包括對(duì)薪酬總數(shù)的控制、人力資本費(fèi)用的核算、員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的確定、員工工作成果的評(píng)價(jià)等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的重要載體，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。薪酬管理作為管理人才的重要部分，對(duì)人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。有效、科學(xué)的薪酬管理能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)人才工作積極性，減少企業(yè)人才流失，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理困境分析

（一）人力資源薪酬管理觀念落后

現(xiàn)階段，很多企業(yè)對(duì)人力資源薪酬管理的認(rèn)識(shí)比較錯(cuò)誤，表現(xiàn)在掌握的薪酬管理理論知識(shí)薄弱，薪酬管理設(shè)置不科學(xué)等。這些問(wèn)題的存在影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)都沒(méi)有完善的人力資源薪酬管理辦法、手冊(cè)和明晰化規(guī)定，薪酬管理工作的發(fā)展不科學(xué)。

（二）人力資源薪酬管理中福利發(fā)放不具有彈性

一些企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度集中在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，且物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)完全按照國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，缺乏自主安排的主動(dòng)性，導(dǎo)致人力資源薪酬體系單一、缺乏彈性。這種單一的薪酬管理、發(fā)放方式?jīng)]有充分考察企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)發(fā)展程度和技術(shù)管理內(nèi)容，發(fā)揮不出人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義作用。

（三）存在企業(yè)人力資源薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符合的現(xiàn)象

一些企業(yè)中的員工不清楚自己公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和自己工作的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中也只是采用簡(jiǎn)單、短期的辦法來(lái)鼓勵(lì)員工。這種方式只能在短期激勵(lì)員工發(fā)展，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度上看，在員工不了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，員工無(wú)法樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)化的工作目標(biāo)，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光。

（四）缺乏完善的人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源薪酬管理和傳統(tǒng)的勞動(dòng)力價(jià)格工資存在本質(zhì)上的不同。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理主要以按勞分配為主，即根據(jù)員工學(xué)歷、職務(wù)、工作效果、績(jī)效指標(biāo)等相聯(lián)系。企業(yè)員工的學(xué)歷和在企業(yè)的職務(wù)也是其對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，但是卻沒(méi)有體現(xiàn)在企業(yè)人力資源薪酬管理體系指標(biāo)中。由此使得，企業(yè)人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理，薪酬管理體系缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)薪酬管理績(jī)效考核不嚴(yán)謹(jǐn)。另外，一些企業(yè)為了提升企業(yè)發(fā)展效益，對(duì)企業(yè)員工采取的單向化的資金激勵(lì)政策，沒(méi)有注重對(duì)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)結(jié)力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、完善人力資源薪酬管理的策略

（一）建立合理的人力資源薪酬彈性體系

合理的人力資源薪酬彈性體系具體表現(xiàn)在以下幾方面：第一，企業(yè)內(nèi)部，相同工作崗位的員工要有不同的工資額和工資等級(jí)。通過(guò)差額化的工資安排，提升企業(yè)員工工作積極性，提高企業(yè)員工工作效率，發(fā)展企業(yè)員工工作潛力來(lái)為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展價(jià)值。第二，對(duì)于工作性質(zhì)、工作部門(mén)不同的員工需要為其設(shè)置不同的工資報(bào)酬，設(shè)置有梯度的工資福利待遇。

（二）營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境

人力資源薪酬管理的發(fā)展得到了國(guó)家一系列政策的支持。企業(yè)人力資源薪酬管理擺脫了原有企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)政治束縛，并幫助企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲得了更多的經(jīng)營(yíng)發(fā)展權(quán)，充分發(fā)揮出企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中的主體地位。營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境同時(shí)要求在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的落實(shí)，樹(shù)立“終身學(xué)習(xí)”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動(dòng)、積極參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)當(dāng)中，不僅可以提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對(duì)提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力有著十分積極的意義。

（三）完善企業(yè)人力資源薪酬管理體系，健全績(jī)效考核體系

第一，人力資源薪酬管理體系建立需要充分考慮員工需求。薪酬是激勵(lì)員工的有效福利措施，需要企業(yè)在發(fā)展中予以足夠的重視，要充分考慮員工的需求，從而有效激勵(lì)員工，提升企業(yè)發(fā)展效益。人力資源薪酬管理體系要對(duì)員工關(guān)注的住房基金、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、衣食補(bǔ)貼、帶薪假期等福利待遇問(wèn)題進(jìn)行全面化、綜合化的考慮，通過(guò)福利待遇的優(yōu)化在最大限度上提升企業(yè)員工工作積極性。第二，制定和企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境相適應(yīng)的人力資源績(jī)效考核體系，加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬和企業(yè)貢獻(xiàn)、價(jià)值的關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理個(gè)工作的重要內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了十分重要的作用。經(jīng)過(guò)實(shí)踐研究證明，科學(xué)有效的薪酬管理能夠在最大限度上調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為此，企業(yè)需要在發(fā)展的過(guò)程中進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視，加大對(duì)薪酬管理的力度，從而保證企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)更多的發(fā)展可能。

作者:胡知首 單位:江西師范大學(xué)商學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

【中圖分類(lèi)號(hào)】R473.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484（2013）06-0674-02

以人為核心，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，挖掘人的潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，是人力資源管理工作的核心一環(huán)。醫(yī)院人力資源管理工作只有將重點(diǎn)放在護(hù)理人員身上而不是護(hù)理工作上，才能夠從根本上調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高護(hù)理工作的水平。

1 護(hù)理人力資源管理中的問(wèn)題

1.1 護(hù)理人員配備不足

目前許多醫(yī)院護(hù)士仍按1978年衛(wèi)生部頒發(fā)的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》床護(hù)1：0.4配置[1]，現(xiàn)如今，護(hù)理人員工作發(fā)生了變化，除了基本的護(hù)理操作和執(zhí)行醫(yī)囑外，還要書(shū)寫(xiě)護(hù)理文件，開(kāi)展新臨床業(yè)務(wù)，進(jìn)行疾病的預(yù)防和健康教育等，舊標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不符合實(shí)際情況。人員配備不足，增加了護(hù)理工作者的工作量的，同時(shí)還會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量和導(dǎo)致病人的不滿意。

1.2 護(hù)理人員配置不合理

人員配置的原則是將員工安排到適合的崗位上去。這就要求考慮每位護(hù)理人員的素質(zhì)特點(diǎn)和崗位的要求，做到兩者相匹配。比如教育背景就是要考慮的重要因素。目前，我國(guó)院校能培養(yǎng)專(zhuān)科、本科、研究生等不同層次的護(hù)理人才。一般來(lái)說(shuō)，專(zhuān)科院校著重培養(yǎng)護(hù)理學(xué)生的護(hù)理操作技能，而研究生教育注重學(xué)生的科研能力。所以，在實(shí)際管理中，我們要考慮到護(hù)理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)特點(diǎn)等而安排崗位。否則，就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)和引起護(hù)理人員的消極怠工。

1.3 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

首先，護(hù)理人員在職稱(chēng)評(píng)定中被歧視。與醫(yī)生相比，護(hù)理人員是弱勢(shì)群體，因?yàn)獒t(yī)院一般認(rèn)為醫(yī)生地位重要而優(yōu)先給予他們職稱(chēng)評(píng)定機(jī)會(huì)。很多護(hù)理人員感到晉升無(wú)望，工作積極性下降。其次，護(hù)理人員的報(bào)酬與其工作量不對(duì)等。我們知道，現(xiàn)在大部分醫(yī)院按1：0.4定編定崗，并根據(jù)編制發(fā)放報(bào)酬，那么缺編崗的報(bào)酬應(yīng)該發(fā)放給在崗護(hù)理人員，因?yàn)樗麄円渤袚?dān)了這些崗位的工資。另外，有些醫(yī)院經(jīng)常占用護(hù)理人員休息時(shí)間加班，而且沒(méi)有補(bǔ)貼，這導(dǎo)致護(hù)理人員怨聲載道，工作熱情不高[2]。

2 護(hù)理人力資源管理的改進(jìn)

2.1 護(hù)理管理者樹(shù)立人本理念是護(hù)理人力資源管理改進(jìn)的前提

“君子之德風(fēng)，小人之德草，草上之風(fēng)必偃”，只有高層管理者認(rèn)識(shí)到護(hù)理人員的重要地位并身體力行，相關(guān)的人資源措施才能實(shí)施得暢通。為此，人力資源部門(mén)有必要對(duì)企業(yè)高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)。其目的在于使其認(rèn)識(shí)到護(hù)理人員對(duì)于醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，進(jìn)而為護(hù)理人力資源管理的改進(jìn)奠定基礎(chǔ)。

2.2 人崗匹配，報(bào)酬公平

管理必須對(duì)人的素質(zhì)負(fù)責(zé)――做到人盡其才。人力資源管理的一條準(zhǔn)則是人崗匹配，即識(shí)別每個(gè)人的才能，將其安排到適合發(fā)揮其能力的崗位上去。心理工具M(jìn)BTI根據(jù)心理指標(biāo)將人劃分為16種類(lèi)型，每一種類(lèi)型都有自己的素質(zhì)特點(diǎn)，這些素質(zhì)往往會(huì)在某些職業(yè)和崗位上得到發(fā)揮[3]。在護(hù)理管理中，管理人員要了解護(hù)理人員的素質(zhì)特征和興趣特點(diǎn)，觀察護(hù)理人員的做事風(fēng)格，發(fā)揚(yáng)其長(zhǎng)處，避免其短處。比如，某位護(hù)理人員工作很仔細(xì)耐心，做事條理清晰，那么可以考慮安排其做藥物核對(duì)和分類(lèi)之類(lèi)的工作。另外，要做到報(bào)酬公平。報(bào)酬設(shè)定的原則是同工同酬，即完成相同的工作量，應(yīng)當(dāng)獲得相同的報(bào)酬。美國(guó)心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。因此，護(hù)理管理工作中，我們要克服“干得多，干得少，一個(gè)樣”。比如，工作量大的崗位，報(bào)酬要高一些。這樣，護(hù)理人員就會(huì)認(rèn)為自己受到了公平待遇，工作就比較積極。因此，報(bào)酬的多少要實(shí)行結(jié)果導(dǎo)向――跟實(shí)際工作成果相掛鉤，要跟崗位相匹配。

2.3 注重對(duì)護(hù)理人員的培訓(xùn)

醫(yī)院要持有這樣的理念――醫(yī)院在實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展，護(hù)理人員要持有這樣的觀念――員工在實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。這樣才能相互促進(jìn)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)該從軟件和硬件兩個(gè)方面著手。一是轉(zhuǎn)變護(hù)理人員的觀念，護(hù)理人員要認(rèn)識(shí)到護(hù)理工作關(guān)乎病人的健康和生命，要以病人為中心，工作要耐心、細(xì)心。這對(duì)構(gòu)造良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系和提高病人滿意度有不可替代的巨大作用。二是加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。護(hù)理人員親臨一線，工作要嚴(yán)格按照醫(yī)學(xué)操作規(guī)范進(jìn)行。專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能不過(guò)關(guān)，輕則招致病人的抱怨，重則釀成醫(yī)療事故。所以，護(hù)理人員必須以認(rèn)真的態(tài)度過(guò)好技術(shù)關(guān)。此外，還要為護(hù)理人員提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這些培訓(xùn)會(huì)提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，一定程度滿足他們的學(xué)習(xí)要求。

2.4采取恰當(dāng)?shù)募?lì)方法

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。那么，首先，醫(yī)院管理者要明確不同的護(hù)理人員需求是不一樣的，要根據(jù)其需求采取激勵(lì)措施，這樣才能調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性。比如，對(duì)于剛畢業(yè)的護(hù)理人員來(lái)講，其生理需求可能要突出一些――希望報(bào)酬多一點(diǎn)能改善生活條件。對(duì)于老資歷的護(hù)理人員，其晉升的要求可能更大。其次，管理者要明確，每個(gè)人的需求是會(huì)變化的，這就要密切關(guān)注護(hù)理人員的思想和生活動(dòng)態(tài)，有針對(duì)性的采取激勵(lì)措施，否則只能是刻舟求劍，起不到激勵(lì)作用[4]。

總之，為了適應(yīng)衛(wèi)生體系改革的需要，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理水平的提高，護(hù)理管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，合理配備和配置護(hù)理人員，并創(chuàng)新管理方法和手段最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性和工作熱情。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蘇惠.護(hù)理人力資源的優(yōu)化管理[J]. 全科護(hù)理， 2013，11（2）：545.

篇（4）

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 優(yōu)化

當(dāng)前，人力資源已經(jīng)成為世界上最重要的戰(zhàn)略資源，實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人。高校是優(yōu)秀人才聚集的地方，也是人才培養(yǎng)的重要領(lǐng)域，要發(fā)揮高校的作用就必須重視高校的人力資源管理，要從根本上激活高校豐富的人力資源寶藏。如何有效地進(jìn)行高校人力資源管理和優(yōu)化，使人才充分發(fā)揮其應(yīng)有的重要作用，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)研究人力資源的熱點(diǎn)問(wèn)題。

一、高校人力資源管理存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事制度改革的不斷深入，高校人力資源管理有了巨大的進(jìn)步。但目前高校人力資源管理工作尚有許多需要不斷探索和不斷研究的問(wèn)題，主要表現(xiàn)如下:

1.人力資源管理理念滯后

當(dāng)前高校人力資源管理理念比較滯后，部分高校的人力資源管理者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一新理論還缺乏了解,沒(méi)有意識(shí)到建立一支高素質(zhì)的教學(xué)科研人員和具有科學(xué)管理思想的高層次管理人員隊(duì)伍是高校未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵,同時(shí)對(duì)營(yíng)造良好的工作和生活環(huán)境來(lái)吸引和穩(wěn)定人才的認(rèn)識(shí)不足。而且高校人力資源管理方面較注重的是人力資源增長(zhǎng)的速度和數(shù)量,在人力資源績(jī)效考核方面，把各種指標(biāo)加以量化，卻忽視了高校人力資源管理的特點(diǎn)，抑制了高校人力資源積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性的發(fā)揮，而且缺乏適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的人文環(huán)境，充分發(fā)揮人才作用的機(jī)制，導(dǎo)致了高校諸多人才的流失[1]。

2.人力資源配置不合理

學(xué)校管理機(jī)構(gòu)政府化傾向嚴(yán)重、機(jī)構(gòu)重疊，非教學(xué)人員比例過(guò)大，冗員過(guò)多，還沒(méi)有真正變身份管理為崗位管理；大量應(yīng)當(dāng)由社會(huì)負(fù)擔(dān)的工作沒(méi)有從學(xué)校分離出去，過(guò)多地占用了學(xué)校編制和經(jīng)費(fèi)；同時(shí)，沒(méi)有充分發(fā)揮人才中心和人才市場(chǎng)的作用，對(duì)聘余人員的管理還不到位等，這些都制約著學(xué)校管理質(zhì)量和管理效益的進(jìn)一步提高，影響著高校的發(fā)展；另外目前我國(guó)高校在引進(jìn)、選拔等工作中存在重學(xué)歷和職稱(chēng)，輕能力和品德的現(xiàn)象，造成人員配置不合理，人才結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。

3.人員考核制度不完善

當(dāng)前高校的人力資源考評(píng)管理體系仍待改進(jìn)，首先是考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題。同時(shí)，考核的指標(biāo)體系缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)，使考核難以操作，考核等級(jí)難以公正地確定[2]；其次，缺乏有效的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制是另一個(gè)難以克服的困難。競(jìng)爭(zhēng)式的篩選激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，前提是必須有一個(gè)成本很低的評(píng)價(jià)機(jī)制。這就在總體上限制了單純的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在大學(xué)教育中所能發(fā)揮的作用。哈佛大學(xué)前校長(zhǎng)博克就曾指出，客觀公正地評(píng)價(jià)高等教育水平的困難，在于競(jìng)爭(zhēng)在這個(gè)領(lǐng)域不能產(chǎn)生最優(yōu)結(jié)果。

4.缺乏高效的薪酬激勵(lì)體系

從薪酬制度來(lái)看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱(chēng)，其突出的弊端是個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)與激勵(lì)政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。目前高校實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)是國(guó)家工資和校內(nèi)津貼并存的二元結(jié)構(gòu)，二元薪酬結(jié)構(gòu)只是在校內(nèi)津貼部分實(shí)行新的分配制度，津貼只占薪酬的很小一部分，因此激勵(lì)效果不明顯。

二、高校人力資源管理優(yōu)化

要搞好高校人力資源管理，解決當(dāng)前存在的問(wèn)題必須注意以下幾個(gè)方面：

1.以人為本的理念

首先要樹(shù)立“以人為本”的高校人力資源管理念。曾任哈佛大學(xué)校長(zhǎng)的南特說(shuō)過(guò)：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”[3]。在高校人力資源管理工作中，首先要樹(shù)立起以教師為中心的管理思想，正確認(rèn)識(shí)教師這一高校重要資源，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門(mén)的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，著力解決關(guān)系教師切身利益的突出問(wèn)題。如有些高校為了及時(shí)為引進(jìn)人才評(píng)聘相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，特地設(shè)立了教師高級(jí)職務(wù)特別評(píng)審組，對(duì)于少數(shù)學(xué)術(shù)水平特別突出者，放寬政策，事先評(píng)定任職資格，到校工作后即予聘任。

2.科學(xué)合理的配置原則

科學(xué)合理的人力資源配置，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，推動(dòng)高校教育事業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，惠普公司創(chuàng)始人比爾?休利特認(rèn)為：我相信所有員工全都想把工作干好、想有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。每個(gè)人都有自己的潛在才能，只要有合適的環(huán)境，他們都有成為人才的可能[4]。

3.有效的績(jī)效考核體系

有效的績(jī)效評(píng)估體系是高校人力資源管理中不可忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有合理公正的對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，才能讓員工在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，感受到機(jī)遇的存在，從而營(yíng)造出公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。如何對(duì)高校的科研業(yè)績(jī)作出全面、公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)是學(xué)校科研管理的一項(xiàng)重要工作。 美國(guó)的高校的考核機(jī)制十分完備，有明確的考核指標(biāo)和相關(guān)制度，學(xué)生對(duì)教師授課的評(píng)價(jià)、系主任和相關(guān)委員會(huì)的評(píng)價(jià)、同事對(duì)其能力的評(píng)價(jià)、科研成果的產(chǎn)出等，都是作為考核高校教師的指標(biāo)，考核結(jié)果直接影響教師的續(xù)聘、晉升和獎(jiǎng)金[5]。

4.完善激勵(lì)機(jī)制

在新的形勢(shì)下，用激勵(lì)的手段優(yōu)化高校人力資源配置，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)教師工作熱情、想象力和創(chuàng)造力，對(duì)促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵性的作用。激勵(lì)會(huì)給教職工的學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)促使教職工素質(zhì)的不斷提高。

21世紀(jì)新型的高等學(xué)校人力資源管理模式必須樹(shù)立起以人為本的人力資源管理觀念，明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源配置，同時(shí)建立一套完整的績(jī)效考評(píng)體系，不斷完善引才用人的激勵(lì)機(jī)制，將高校人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，切實(shí)提升高校人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高等教育事業(yè)發(fā)展服務(wù)的首要目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭赤建.高校人力資源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.

[2]楊永東.淺析高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)舉措[J].湖北民族學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，（1）.

篇（5）

關(guān)鍵詞 ：高校 人力資源 優(yōu)化配置

高校作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一部分，對(duì)于高校而言，人才是高校發(fā)展的關(guān)鍵，是高校在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在，而人才的選拔與培養(yǎng)與高校的人力資源管理有著直接的關(guān)聯(lián)。隨著時(shí)代的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，我國(guó)高校要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中取得一席之地，就必須用發(fā)展的眼觀看待問(wèn)題，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，不斷創(chuàng)新，從而為高校的發(fā)展提供保障，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的意義

人力資源是高校一中重要的資源，是高校穩(wěn)定發(fā)展的保障。高校人力資源的優(yōu)化配置是指高校根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、考核等方式來(lái)對(duì)高校人力資源進(jìn)行合理配置，從而調(diào)動(dòng)高校工作人員的工作積極性，團(tuán)結(jié)全校可以團(tuán)結(jié)的力量致力于高校發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍寂c人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。高校作為我國(guó)當(dāng)代社會(huì)必不可少的一部分，其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并取得競(jìng)爭(zhēng)地位的重要保障就是人才與科技。當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)我國(guó)高校人力資源管理工作的要求越來(lái)越高了。高校人力資源管理工作不僅關(guān)系到高校的發(fā)展，更影響著我國(guó)當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。人力資源管理工作是高校參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心保障，是高校提高教職員工積極性的重要途徑與措施，同樣也是高校樹(shù)立良好形象，保障企教職員工利益的重要措施。面對(duì)這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，我國(guó)高校要想穩(wěn)定的發(fā)展，就必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作創(chuàng)新的重要性，必須用發(fā)展的眼光看問(wèn)題，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新，從而為高校發(fā)展提供更多、更好的服務(wù)，進(jìn)而為我國(guó)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)更多的人才，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地。

二、高校人力資源優(yōu)化配置的幾點(diǎn)建議

1.加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校管理一直沿用傳統(tǒng)的管理模式，這種傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)很難滿足當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的需求了。伴隨著的社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，對(duì)人力資源管理工作的要求也越來(lái)越高。人力資源管理工作的好壞直接關(guān)系到我國(guó)高校的穩(wěn)定發(fā)展。為此，在高校人力資源優(yōu)化配置工作中，高校就必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，積極的轉(zhuǎn)變管理理念，加大創(chuàng)新。首先。在高校人力資源管理工作當(dāng)中，高校必須重視人才，使高校人才能夠得到合理的利用。其次，我國(guó)高校必須加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念，樹(shù)立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。“以人為本”實(shí)質(zhì)上就是進(jìn)行人本管理，人本管理把人作為高校重要的資源，信任、尊重、依靠教職員工，把教職員工放在管理的重心，本著人文情懷去進(jìn)行人力資源管理工作，利用現(xiàn)代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學(xué)性、合理性、先進(jìn)性。

2.健全人力資源管理機(jī)制。就我國(guó)當(dāng)前高校人力資源管理工作看來(lái)，其管理大多是沿用以前的管理經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，高校人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏統(tǒng)一的寫(xiě)作機(jī)制，進(jìn)而使得高校人力資源管理水平低，人力資源得不到合理的利用。為此，高校必須結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r，建立起科學(xué)、合理、全面的人力資源管理機(jī)制，完善人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，將現(xiàn)代化管理理念應(yīng)用到高校人力資源管理中，從而使得人力資源得到優(yōu)化配置，為高校的穩(wěn)定、健康發(fā)展提供保障。另外，高校還必須拓寬人才招聘渠道，讓外面的人才流進(jìn)來(lái)，例如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、廣告等形式。再者就是高校要本著公平公正的原則，建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是強(qiáng)者生存，弱者淘汰。在高校人力資源管理中，建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有助于高校工作效率的提高，讓優(yōu)秀的人才有用武之地，讓他們能在在適合自己的崗位上得到發(fā)展。面對(duì)這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，我國(guó)高校只有不斷優(yōu)化人力資源，才能為我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)出更多的人才，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.人力資源管理模式創(chuàng)新。隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)很難滿足當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的需要了。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是針對(duì)一些人事關(guān)系、檔案、工作安排等內(nèi)容進(jìn)行管理。在當(dāng)代社會(huì)發(fā)展形勢(shì)下，競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理必須涉及到人力資源的方方面面。為此，在高校人力資源優(yōu)化配置工作中，高校必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。如，高校通過(guò)崗前培訓(xùn)、專(zhuān)家講座、外出考察等方式來(lái)加強(qiáng)高校教職員工的培養(yǎng)，從而在這些人才中挑選出優(yōu)秀的人才來(lái)?yè)?dān)任人力資源管理創(chuàng)新工作的管理者，管理者接受過(guò)先進(jìn)理念的教導(dǎo)，在管理工作中本著人文精神，建立激勵(lì)機(jī)制，來(lái)提高員工工作的積極性，從而將高校教職員工的力量團(tuán)結(jié)起來(lái)致力于高校的發(fā)展。

4.高校文化與高校人力資源管理的結(jié)合。高校文化是全體教職員工的共同的價(jià)值觀，是高校發(fā)展過(guò)程中形成的獨(dú)特文化，它具有較強(qiáng)的凝聚功能。高校文化建設(shè)作為當(dāng)代高校發(fā)展一項(xiàng)重要的工作，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)教職員工工作積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。高校間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此，高校必須高度重視人力資源的管理，順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，在人力資源管理工作中深入高校文化，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施不斷的進(jìn)行人力資源管理文化的完善和創(chuàng)新，只有如此，高校才能不斷提高人力資源管理效率，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

綜上所述，高校作為我國(guó)市場(chǎng)活動(dòng)主體的一部分，其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要目的就是為了取得更好的經(jīng)濟(jì)效益，求得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而高校的發(fā)展與其人力資源管理工作有著重要關(guān)聯(lián)。高校人力資源管理是高校實(shí)現(xiàn)對(duì)人員管理的重要途徑，是高校在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下求的生存的保障。在當(dāng)今社會(huì)形勢(shì)下，人力資源管理的作用越來(lái)越突出，高校人力資源管理關(guān)系到高校的穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理作為高校一項(xiàng)重要的工作，人力資源的管理無(wú)非是人力資源管理與物力資源管理，其目的是就是調(diào)動(dòng)高校一切可以調(diào)動(dòng)的力量，共同致力于高校的發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，我國(guó)高校面對(duì)這樣的環(huán)境，要想取得穩(wěn)定發(fā)展，就必須重視人力資源的管理工作，用發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念和管理機(jī)制，完善人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配，從而為在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下贏得一席之地。

參考文獻(xiàn)

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篇（6）

從企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成角度出發(fā)，企業(yè)人力資源成本是由應(yīng)聘、錄用、培養(yǎng)、安置、保障等部分產(chǎn)生的成本，企業(yè)的人力資源成本是企業(yè)總成本的一個(gè)重要部分，人力資源成本涉及到的關(guān)鍵因素就是企業(yè)員工，員工企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起著主導(dǎo)作用，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)做好人力資源成本的控制工作，有利于促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的提升，有效的改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，使企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)上能夠擁有自己的一席之地，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，隨著改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷加深，企業(yè)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈是每一企業(yè)都需要正視的問(wèn)題，不論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，其都面臨著來(lái)自國(guó)內(nèi)和國(guó)際的雙重競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要企業(yè)自身進(jìn)行改良和創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極的力量，通過(guò)內(nèi)在的改變促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題作為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)勝利的一個(gè)重要組成部分，在我國(guó)許多企業(yè)中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視和關(guān)注，企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制與企業(yè)其他成本組成的控制相對(duì)顯得落后，重視程度不足導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理和人力資源的運(yùn)用上出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

首先，在企業(yè)人力資源成本觀念上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源成本觀念落后，尤其體現(xiàn)在一些國(guó)有企業(yè)和一些中小企業(yè)中，在這些企業(yè)中，他們過(guò)于注重產(chǎn)品的成本和產(chǎn)品的價(jià)值，取而代之的就是忽視了人力資源成本在企業(yè)中的地位，這導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)人力資源成本控制出現(xiàn)落后的狀態(tài)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源成本控制的要求不符。同時(shí)，在一些企業(yè)規(guī)模和企業(yè)運(yùn)行方式相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)中，他們對(duì)現(xiàn)有的局面比較滿意，對(duì)于企業(yè)發(fā)展沒(méi)有新的規(guī)劃和認(rèn)識(shí)，所以他們自然就會(huì)維持現(xiàn)有的人力資源成本控制方式，在企業(yè)人力資源成本控制的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新意識(shí)，觀念落后是目前我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理出現(xiàn)問(wèn)題的一個(gè)主要原因。

其次，企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)有余而重視不足。在現(xiàn)代的許多企業(yè)中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制都有一定的認(rèn)識(shí)，而且在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中也在進(jìn)行一定程度的人力資源成本控制。但是，這并不意味著他們?cè)诰唧w的行為中加深了對(duì)其的重視程度，許多企業(yè)都是在大張旗鼓的進(jìn)行人力資源成本控制的改革，但這僅僅適用于企業(yè)的常規(guī)運(yùn)行狀態(tài)，當(dāng)企業(yè)遇到一些突發(fā)狀況或者是企業(yè)面對(duì)一定困難的時(shí)候，企業(yè)就忽視了人力資源成本控制問(wèn)題。甚至在一些小型企業(yè)中，他們根本沒(méi)有時(shí)間去進(jìn)行人力資源成本控制，在人力資源成本控制上沒(méi)有形成科學(xué)化和規(guī)范化的體系。

第三，企業(yè)對(duì)人力資源成本投入不穩(wěn)定。企業(yè)按其規(guī)模來(lái)劃分，可以分為大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)，這些企業(yè)因?yàn)橐?guī)模不同，其所擁有的資產(chǎn)也會(huì)不同，不同的資產(chǎn)導(dǎo)致了不同的分配模式，在人力資源成本控制投入上，不同的企業(yè)投入也有所不同。投入與產(chǎn)出的比例是客觀存在的，在人力資源成本控制上低投入在很大程度上會(huì)導(dǎo)致低產(chǎn)出，人力資源成本控制效果不明顯，甚至是因?yàn)槿肆Y源成本控制失誤而導(dǎo)致的企業(yè)資源的流逝，這樣的情況也必然存在。從目前來(lái)看，企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的投入相對(duì)較少是中小企業(yè)中客觀存在的問(wèn)題，也是中小企業(yè)需要客觀面對(duì)的問(wèn)題，恰當(dāng)?shù)姆糯髮?duì)人力資源成本控制投入，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要意義。

二、企業(yè)人力資源成本控制優(yōu)化

針對(duì)每一個(gè)企業(yè)的自身屬性不同，其生長(zhǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也有所不同，企業(yè)要結(jié)合自身人力資源管理實(shí)際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母铮哟髮?duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制度力度，提高員工和企業(yè)管理者對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)程度，革新人力資源成本控制對(duì)策，制定有效的人力資源成本控制方案，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源成本的控制，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)其他各部門(mén)之間的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的積極作用。從目前來(lái)看，企業(yè)需要進(jìn)行如下努力：

1.提升認(rèn)識(shí)

任何事物的改革與革新都需要對(duì)事物本質(zhì)進(jìn)行客觀的認(rèn)識(shí)，只有認(rèn)識(shí)程度提升了，人們才能夠更好的進(jìn)行事物的改革，就如同人們對(duì)大自然的開(kāi)發(fā)和利用一樣，人們只有對(duì)大自然發(fā)展規(guī)律和發(fā)展本質(zhì)有著深刻的認(rèn)識(shí)，才能在不破壞大自然自身發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和利用，才能真正的實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧相處。企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題亦是如此，只有對(duì)企業(yè)人力資源成本控制有自己獨(dú)特且客觀的認(rèn)識(shí)，才能在企業(yè)進(jìn)行人員的錄用、人員的培訓(xùn)、人員的使用等等各個(gè)環(huán)節(jié)優(yōu)化成本控制。從我國(guó)各種類(lèi)型的企業(yè)來(lái)看，無(wú)論是大中型企業(yè)，還是一些小企業(yè)都存在著對(duì)人力資源成本控制認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題。企業(yè)需要真實(shí)的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的人力資源成本控制問(wèn)題是關(guān)乎于企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題，是企業(yè)發(fā)展和取得競(jìng)爭(zhēng)勝利的關(guān)鍵所在，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，需要正視國(guó)家與企業(yè)自身發(fā)展之間關(guān)系，處理好集體與個(gè)人的關(guān)系，正確對(duì)待員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只有這樣才能做到理性的進(jìn)行人力資源成本控制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本控制的過(guò)程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源控制在企業(yè)發(fā)展中的作用，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人員錄用、使用、培訓(xùn)等理念，使企業(yè)優(yōu)化人力資源成本控制方案。例如聯(lián)想集團(tuán)在我國(guó)乃至世界的電子行業(yè)中都占有舉足輕重的地位，聯(lián)想收購(gòu)IBM就足以證實(shí)了聯(lián)想的實(shí)力，在這樣的一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，其在人力資源成本控制的過(guò)程中，首先就明確了自己的錄用理念，其強(qiáng)調(diào)“正直誠(chéng)信”，將正直誠(chéng)信視作為聯(lián)想集選拔人才的一個(gè)理念，他們堅(jiān)信，只有正直誠(chéng)信的人才會(huì)有無(wú)限的發(fā)展?jié)摿Γ@與聯(lián)想集團(tuán)自身的發(fā)展不謀而合。因此，要想使企業(yè)在人力資源成本控制上有出色的表現(xiàn)，人力資源成本控制理念是不可或缺的，明確認(rèn)識(shí)是企業(yè)人力資源成本控制的第一步。

2.科學(xué)管理

科學(xué)管理是人力資源成本控制優(yōu)化的又一個(gè)重要方面，僅僅依靠強(qiáng)有力的理念支持是不夠的，需要在實(shí)際的工作過(guò)程中優(yōu)化控制方案，在企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的過(guò)程中，需要集中力量進(jìn)行管理方案的優(yōu)化，這不僅僅需要理念的支持，還需要員工的參與，引進(jìn)一批優(yōu)秀的人力資源成本控制人才，制定優(yōu)秀的人力資源成本管理方案，將企業(yè)的人力資源成本控制問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源成本控制的研究，促進(jìn)企業(yè)在人力資源成本控制的過(guò)程中，能夠有科學(xué)的管理方案作為后備力量。這樣，無(wú)論在企業(yè)進(jìn)行常規(guī)的人力資源成本控制，還是面對(duì)突發(fā)事件的過(guò)程中，都能將成本控制在最佳范圍內(nèi)。因此，科學(xué)的管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的一個(gè)有效途徑。

3.重視員工

對(duì)于員工的重視首先要體現(xiàn)在對(duì)員工的尊重，尊重員工的勞動(dòng)成果，尊重員工的意見(jiàn)，在企業(yè)人力資源成本控制的過(guò)程中發(fā)揮員工的積極因素，使企業(yè)人力資源成本控制取得勝利。同時(shí)，對(duì)于員工的重視還體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)的尊重上，從企業(yè)出發(fā)，要為員工創(chuàng)造更多增長(zhǎng)知識(shí)和提高技能的空間和機(jī)會(huì)，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，以等比例的投入獲得最優(yōu)的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培訓(xùn)的過(guò)程多樣化而忽視培訓(xùn)成果的有效性。因此，企業(yè)要想進(jìn)行有效的業(yè)人力資源成本控制，就必須對(duì)加大對(duì)員工的重視程度，尊重員工的勞動(dòng)成果和員工自身的發(fā)展空間，使員工在企業(yè)中獲得認(rèn)可，讓員工自主的為企業(yè)服務(wù)，并從企業(yè)中獲得認(rèn)可和自我價(jià)值的提升。這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源成本控制優(yōu)化。同樣以聯(lián)想為例，聯(lián)想集團(tuán)設(shè)既有對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，又有對(duì)資歷較深員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃的制定上，以不同的分工部門(mén)為單位，比如說(shuō)有針對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的培訓(xùn)，有針對(duì)技術(shù)部門(mén)的培訓(xùn)，有針對(duì)物流部門(mén)的培訓(xùn)，還有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)階層的培訓(xùn)，培訓(xùn)方案的制定是具有一定的針對(duì)性的。重視員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制一個(gè)最佳途徑，在重視員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源成本控制，能更好的促進(jìn)人力資源成本控制優(yōu)化。

4.改進(jìn)激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是從人的本性出發(fā)的，無(wú)論是員工也好，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也罷，都需要一定的認(rèn)可和激勵(lì)，只有在動(dòng)力充足的情況下，才會(huì)有向前的意識(shí)和想法。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)募?lì)制度是十分必要的。在企業(yè)人力資源成本控制過(guò)程中，制定員工激勵(lì)制度是關(guān)鍵所在，在企業(yè)中，員工的勞動(dòng)獲得認(rèn)可的最有效方式就是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以工資或是獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。聯(lián)想集團(tuán)的員工激勵(lì)制度不僅僅體現(xiàn)在工資上，聯(lián)想集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了工資加獎(jiǎng)金加福利這三種形式，在這種形式的共同作用下，促進(jìn)員工工作的積極性。聯(lián)想集團(tuán)出了為員工提供五險(xiǎn)一金的福利以外，還會(huì)為員工設(shè)立一定的帶薪休假時(shí)間，對(duì)一些老員工又會(huì)有特殊的福利待遇，這種激勵(lì)制度為聯(lián)想集團(tuán)的人力資源成本控制提供了優(yōu)勢(shì)。因此，改進(jìn)激勵(lì)制度是進(jìn)行有效的人力資源成本控制的關(guān)鍵所在。

重視人的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的積極作用，通過(guò)對(duì)員工的管理來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水準(zhǔn)，活化企業(yè)的人力資源成本管理方式，不斷的引進(jìn)先進(jìn)的管理和控制方案，更新控制理念是當(dāng)今任何一個(gè)企業(yè)都需要做到的。不可否認(rèn)是，我國(guó)一些大型企業(yè)對(duì)于人力資源成本控制環(huán)節(jié)十分重視，但是，重視有余而力度不足的現(xiàn)象依然存在，從我國(guó)的國(guó)情和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境角度出發(fā)，要大力進(jìn)行人力資源成本控制工作的研究，使企業(yè)通過(guò)改革對(duì)人力資源成本控制方式而獲得新成就。

參考文獻(xiàn)：

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篇（7）

一、人力資源的基本含義

經(jīng)濟(jì)學(xué)家杜拉克指出，“人力資源是指一個(gè)組織擁有用以制造或提供服務(wù)的人力。”換言之，人力資源在組織里的定義就是組織具有各種不同閱歷、知識(shí)以及技能的個(gè)人，發(fā)揮各自擅長(zhǎng)之處，安排他們從事各類(lèi)工作活動(dòng)以期能夠以最大效率達(dá)到組織的目標(biāo)。

如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)之一的最大效能，提升組織整體工作效率，這一問(wèn)題涉及到人力資源管理的核心問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家湯姆?瓊斯指出：“所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展等全過(guò)程的活動(dòng)。”換言之，即通過(guò)采用科學(xué)方法使企業(yè)的人與事達(dá)到適當(dāng)配合的結(jié)果，發(fā)揮組織中個(gè)人的能力，激發(fā)組織中個(gè)人的潛能，實(shí)現(xiàn)最有效的人力資源配置，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，“事得其人，人盡其才”。

二、人力資源優(yōu)化配置的原則

1.責(zé)任制的原則。責(zé)任制的含義就是組織要依照實(shí)際工作的需要設(shè)置相應(yīng)的工作職位，按照工作職位設(shè)立目標(biāo)，明確員工的職權(quán)范圍及其相應(yīng)的工作責(zé)任，做到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2.公平競(jìng)爭(zhēng)的原則。人力資源管理就是要為組織中的所有員工個(gè)人能力發(fā)揮與提升創(chuàng)設(shè)一個(gè)公平的環(huán)境，使員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和能力得到全面、充分的發(fā)展，以公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的營(yíng)造作為組織效率提高的助推器。

3.激勵(lì)的原則。組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)為員工提供適當(dāng)激勵(lì)措施，并探索實(shí)行創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r探索設(shè)置多元化針對(duì)性的激勵(lì)手段，針對(duì)不同員工的特點(diǎn)采取相應(yīng)的激勵(lì)手段，使員工得以在激勵(lì)手段推動(dòng)下發(fā)揮最大限度的積極性，有效實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。

4.流動(dòng)性與穩(wěn)定性相結(jié)合的原則。人力資源作為一種依賴(lài)于個(gè)人主觀能動(dòng)性的要素，必然具有一定的靈活性。一個(gè)組織既要不斷引進(jìn)外來(lái)人員，獲得新技術(shù)、新思想、新氛圍，又要促使員工在不同崗位之間的流動(dòng)，做到事得其人、人盡其才，同時(shí)也要注意保持一定的穩(wěn)定性，以免影響員工的士氣，降低工作熟練程度等。

三、優(yōu)化人力資源配置，提高工作效率

企業(yè)的靈魂便是人這一要素，沒(méi)有人的企業(yè)就是失去靈魂精神的尸骨，了無(wú)生氣。而人是企業(yè)最重要的因素之一，同樣也是最難管理的因素之一，對(duì)人的管理管好了使個(gè)人的能力得以提升、飛黃騰達(dá)；管壞了，可以立即讓企業(yè)失去骨架的支撐，瞬間人去樓空。所以人力資源管理是每個(gè)企業(yè)管理的基石。在我們的從業(yè)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)面臨一些部門(mén)不斷向人力資源部門(mén)提出用人需求，抱怨人手不夠，而一些部門(mén)總是出現(xiàn)人手閑置的現(xiàn)象。為達(dá)成生產(chǎn)計(jì)劃目標(biāo)，要將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職工所組合而成的人力資源合理分配到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)。充分挖掘勞動(dòng)力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。借助對(duì)勞動(dòng)力的合理分配的舉措，以及借助適應(yīng)社會(huì)發(fā)展速度的企業(yè)培訓(xùn)同步提升員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)的優(yōu)化配置與效率最大化的雙重目標(biāo)，這一問(wèn)題不僅是人力資源管理課題的重要組成部分，同時(shí)也是有效提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率、降低可控成本和增加實(shí)際利潤(rùn)的重要途徑。

四、人力資源安排的最優(yōu)化模型的實(shí)現(xiàn)

作為企業(yè)決策者如何通過(guò)自己掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)事先預(yù)防“此忙彼閑”的情況，達(dá)到科學(xué)合理地調(diào)配人員，以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要就尤為重要。鑒于目前有部分企業(yè)決策者們并未受過(guò)系統(tǒng)的管理科學(xué)方法訓(xùn)練，對(duì)一些定量分析技術(shù)缺乏了解與掌握。下面就通過(guò)實(shí)際案例來(lái)掌握運(yùn)籌學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用。

建立一個(gè)模型，對(duì)其實(shí)用性和可操作性的評(píng)價(jià)是判定模型現(xiàn)實(shí)意義的重要衡量指標(biāo)。而建立人力資源優(yōu)化配置模型所實(shí)現(xiàn)的核心目標(biāo)是是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃和有效的管理，在此項(xiàng)目標(biāo)的指引下，要求企業(yè)所建立的模型除了具有基本的科學(xué)性要求之外，更應(yīng)該關(guān)注到其實(shí)用性和可操作性。

整數(shù)規(guī)劃是目前在經(jīng)濟(jì)管理中應(yīng)用最廣泛的一種優(yōu)化法之一，它的理論已經(jīng)十分成熟，已應(yīng)用于生產(chǎn)計(jì)劃、物資調(diào)用、資源優(yōu)化配置等問(wèn)題，就是借助量化分析的方法以及建模的思想，對(duì)企業(yè)系統(tǒng)中的現(xiàn)有人、財(cái)、物等有限資源進(jìn)行統(tǒng)籌安排，為企業(yè)決策者提供有科學(xué)依據(jù)的最優(yōu)方案，以實(shí)現(xiàn)相關(guān)決策的實(shí)踐意義。

1.模型的假設(shè)。整數(shù)規(guī)劃最優(yōu)化方式的探索是以某企業(yè)人力資源安排這個(gè)案例而展開(kāi)的，通過(guò)依據(jù)這一現(xiàn)實(shí)案例的解決方案綜合考量該企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)力量和各方面的約束條件，通過(guò)數(shù)學(xué)量化求解可以列出一天最大直接收益的整數(shù)規(guī)劃算式，求得最大的直接收益。

由于某企業(yè)內(nèi)的技術(shù)資源有限且分配不均，面對(duì)如今現(xiàn)有的四個(gè)項(xiàng)目甲、乙、丙、丁源于四個(gè)不同客戶(hù)，客戶(hù)要求各具特殊性，四個(gè)項(xiàng)目工作規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的難易程度不一，并且各項(xiàng)目所涉及的投入和產(chǎn)出比不一，相關(guān)項(xiàng)目對(duì)技術(shù)人員的投資回報(bào)力度不同。所以，在滿足整體工作所具有的限制條件的基本前提下，如何實(shí)現(xiàn)該企業(yè)這一整體內(nèi)現(xiàn)有的技術(shù)力量的最優(yōu)配置，使得企業(yè)以一天為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的直接收益最大。在工作執(zhí)行人員高級(jí)工程師與工程師工作時(shí)間受到客觀條件硬性約束的條件下，探索該企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)力量分配的最佳方式，使得其在一個(gè)星期里的直接收益最大。

假設(shè)理想條件下，擁有不同技術(shù)力量的執(zhí)行人在模型中被安排工作的幾率是相等，且獲得相同職稱(chēng)的個(gè)人工作地點(diǎn)是隨機(jī)的；對(duì)于客戶(hù)的假設(shè)則是客戶(hù)在履行按照合同規(guī)定支付相應(yīng)的工資額義務(wù)外，在規(guī)定的合同期間里，還要承擔(dān)為完成任務(wù)而支出的必要相關(guān)的花費(fèi)（如餐費(fèi)，車(chē)費(fèi)等）；當(dāng)天工作當(dāng)天完成。

2.問(wèn)題的分析。以上模型假設(shè)內(nèi)容說(shuō)明各項(xiàng)目對(duì)擁有不同職稱(chēng)人員的人數(shù)和工作能力都有相應(yīng)的限制和要求。對(duì)于客戶(hù)而言對(duì)項(xiàng)目的質(zhì)量保證是此次項(xiàng)目完成的關(guān)鍵，對(duì)于該企業(yè)而言面對(duì)的現(xiàn)實(shí)條件是高級(jí)工程師等資源處于相對(duì)稀缺狀態(tài)，因此完成不同項(xiàng)目時(shí)對(duì)高級(jí)工程師資源的配備在滿足以上兩個(gè)條件的限制下有不能少于一定數(shù)目，其中深入分析各個(gè)項(xiàng)目的特點(diǎn)，由于項(xiàng)目丁對(duì)技術(shù)要求較高，要求本項(xiàng)目技術(shù)員不能參加。而丙、丁兩項(xiàng)目的特殊之處在于其主要工作要求在辦公室完成，所以每人每天有50元的管理費(fèi)開(kāi)支。

由以上分析可得：最大直接收益=總收益-技術(shù)人員工資-丙、丁兩地管理費(fèi)。

3.模型的建立。設(shè)定變量：

i：取1，2，3，4，分別表示高級(jí)工程師、工程師、助理工程師、技術(shù)員。

j：取1，2，3，4，分別表示甲、乙、丙、丁地。

k：取1到7，分別表示一個(gè)星期里的七天。

Xijk：種職稱(chēng)的人員在j地第k天工作的人數(shù)。

pij：職稱(chēng)的人在j地工作平均每天的報(bào)酬。

bj：表示每天在j地所需的最多工作人數(shù)。

ci：企業(yè)有i職稱(chēng)的人數(shù)。

di：企業(yè)i職稱(chēng)的人每天的工資額。

Lij：j地所需i職稱(chēng)技術(shù)人員人數(shù)的最小值。

Uij：j地所需i職稱(chēng)技術(shù)人員人數(shù)的最大值。

（1）模型一的建立。用z表示企業(yè)一天最大的直接收益。當(dāng)k=0時(shí)，Xij表示一天i職稱(chēng)的人員j地工作的人數(shù)。考慮各方面的條件，列出如下的整數(shù)規(guī)劃模型：

（2）模型二的建立。用z0表示一個(gè)星期的最大直接收益。由于每個(gè)星期里，參加工作的人員的時(shí)間有硬性條件的限制，對(duì)于高級(jí)工程師，每周只能工作4天。而處于工程師職稱(chēng)的每周只能工作5天，將每個(gè)技術(shù)人員一天的工作定義為一次，由此可知在一個(gè)星期里高級(jí)工程師有48人次可以被安排工作，而工程師則可以有125人次參與此次工作的安排，助理工程師與技術(shù)員分別有119和70人次可以被安排工作，總?cè)舜螢?62。根據(jù)以上分析可以列出如下整數(shù)規(guī)劃模型：

目標(biāo)函數(shù)：

4.模型的求解。相關(guān)數(shù)據(jù)表格如下：企業(yè)的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)及工資情況見(jiàn)表1。不同項(xiàng)目和各種人員的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表2。各項(xiàng)目對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)的要求見(jiàn)表3。

（1）模型一的求解。由模型一求得的最優(yōu)解是：

x=[2.0000 5.0000 2.0000 12.0000 2.0000 3.0000 8.0000 2.0000 10.0000 4.0000 1.0000 1.0000 3.0000 6.0000 0]

相應(yīng)分配在各地的人員見(jiàn)表4。

（2）模型二的求解。在一個(gè)星期里其中任六天分別安排在各地的人力資源見(jiàn)表5。

其中剩下一天分別安排在各地的人力資源見(jiàn)表6。

篇（8）

房地產(chǎn)企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)兩個(gè)方面的管理：一個(gè)是在生產(chǎn)過(guò)程中的管理，另一個(gè)是在流通過(guò)程中的管理。我們從一開(kāi)始土地的選址就可以看出，房地產(chǎn)企業(yè)就已經(jīng)在運(yùn)行生產(chǎn)企業(yè)了，再加上工程在建設(shè)以及項(xiàng)目的成立上還要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間，所以這段時(shí)期之內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是比較復(fù)雜的，并且企業(yè)中的人力資源管理也是非常重要的。

一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人員數(shù)量較多，缺乏高素質(zhì)的人才。作為一個(gè)朝陽(yáng)行業(yè)，房地產(chǎn)企業(yè)是不可能在短期之內(nèi)聚集一大批專(zhuān)業(yè)化的人才的。近年來(lái)，由于房地產(chǎn)企業(yè)的巨大利益的誘惑，使得從事這方面的人員得到迅速增加。但是，隨著房地產(chǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展，高素質(zhì)人才的數(shù)量并不能跟上它的發(fā)展速度了，所以呈現(xiàn)出一個(gè)緊缺的狀態(tài)，其中，營(yíng)銷(xiāo)人員與高級(jí)管理人員是房地產(chǎn)企業(yè)之中最為缺乏的兩種人才。如今，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷激烈化，使得企業(yè)不得不通過(guò)引進(jìn)高素質(zhì)的人才來(lái)提高它們的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.落后的人力資源管理理念，管理方法較單一。如今，房地產(chǎn)企業(yè)中人力資源管理的相關(guān)部門(mén)的主要工作有管理人事檔案、辦理人事關(guān)系以及審批工資計(jì)劃等等，但是，這些工作的內(nèi)容很明顯已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形式了。目前，人力資源管理的核心內(nèi)容就是把人才與人力看做是一種持續(xù)性資源的利用、管理與開(kāi)發(fā)，因此是先進(jìn)于之前的人力資源管理理念的。另外，在人力資源的管理方面，它的方式與方法較為單一，因此并不能夠很好地發(fā)揮它的作用。

3.各企業(yè)間績(jī)效考評(píng)的制度不同，地區(qū)間工資差異過(guò)大。各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平與政策等是影響房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)員工工資的重要影響因素，例如：在同一個(gè)城市之內(nèi)，不同類(lèi)型的房地產(chǎn)企業(yè)的員工工資也是具有很大差異的；在房地產(chǎn)企業(yè)的員工工資方面，經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)的工資要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。另外，在同一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果也是會(huì)影響到工資差距的，再加上因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)具有崗位多、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜等特點(diǎn)，所以就會(huì)使得員工工資之間產(chǎn)生差距。所以，從目前的現(xiàn)狀來(lái)看，許多房地產(chǎn)企業(yè)正在面臨著一個(gè)巨大的難題，那就是如何針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同職位的員工進(jìn)行公平公正的績(jī)效考核。

二、優(yōu)化房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的建議和措施

1.提高員工的整體素質(zhì)。一個(gè)企業(yè)是否能夠得到長(zhǎng)期的發(fā)展，最重要的就是看它的員工素質(zhì)了。企業(yè)如果要提高員工的整體素質(zhì)，就必須要因才施用、以人為本、人盡其用了。所以，房地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源管理的相關(guān)部門(mén)應(yīng)該要把員工的特長(zhǎng)與職位的要求綜合起來(lái)考慮，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，爭(zhēng)取使每一個(gè)員工都能夠人盡其用。

2.構(gòu)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)氛圍。如果想要構(gòu)建一個(gè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)氛圍，就需要企業(yè)內(nèi)的員工積極參與員工的培訓(xùn)活動(dòng)，并且在實(shí)際的工作中學(xué)以致用，再加上一個(gè)良好的企業(yè)文化是構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的基礎(chǔ)，所以企業(yè)的文化內(nèi)涵是非常重要的。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還應(yīng)該認(rèn)清企業(yè)生存發(fā)展和員工培訓(xùn)之間的關(guān)系，所以員工培訓(xùn)的資金在充足的情況之下，是應(yīng)該制定一個(gè)完善、切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃的。爭(zhēng)取不斷加強(qiáng)理論上的培訓(xùn)和實(shí)際操作上的培訓(xùn)，對(duì)新引進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)進(jìn)行普遍的培訓(xùn)與教育，以便從本質(zhì)上解決人才缺乏這一問(wèn)題。

3.完善績(jī)效考評(píng)制度。員工工作的熱情度是靠完善的績(jī)效考評(píng)制度來(lái)維系的，同時(shí)企業(yè)的未來(lái)一部分也是掌握在員工的手里的，所以，企業(yè)是需要一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)制度的。此外，一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)制度還能夠吸引一些人才的到來(lái)，對(duì)提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)有著非常重要的作用，使企業(yè)達(dá)到一個(gè)良性的循環(huán)。另外，針對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該找出問(wèn)題的關(guān)鍵所在，注重和員工之間的溝通，使員工的績(jī)效水平得到不斷的提高。總而言之，一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)制度是能夠調(diào)動(dòng)起員工的積極性與主動(dòng)性的，值得房地產(chǎn)企業(yè)去完善它。

4.做到人力資源管理的精細(xì)化。如何做好精細(xì)化的管理是當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)首先需要面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。從目前的狀況來(lái)看，精細(xì)人力資源的管理是符合現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展要求的，因?yàn)樗粌H僅可以使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到增強(qiáng)，還可以大大降低人力資源的使用成本。所以，目前房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源是要靠精細(xì)化的管理來(lái)優(yōu)化的。

參考文獻(xiàn)

篇（9）

高校人力資源是指能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力或體力的勞動(dòng)者的各種能力的總稱(chēng)。隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，高校的規(guī)模日益壯大，其人力資源也越來(lái)越豐富。掌握高校人力資源的特征和現(xiàn)狀，加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的開(kāi)發(fā)與優(yōu)化，是確保高校快速，健康、可持續(xù)發(fā)展的重要前提。

1　高校人力資源的特征

1.1　文化程度高，蘊(yùn)藏量極其豐富

高等教育的任務(wù)決定了高等教育工作者必須由高素質(zhì)的人才來(lái)?yè)?dān)任且高校具備良好的學(xué)習(xí)研究條件和氛圍，又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質(zhì)。因此，高校成了云集各領(lǐng)域高端人才的場(chǎng)所，蘊(yùn)藏著極其豐富的人力資源。

1.2　創(chuàng)新能力強(qiáng)，具有突出的高增值性

人力資源的智力價(jià)值，即掌握了知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人所帶來(lái)的投資收益率，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他形態(tài)的資本的收益率，這便是人力資源的高增值性。高校人力資源的高增值性主要是因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，特別是在科學(xué)研究方面，他們運(yùn)用所掌握的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力而帶來(lái)的投資收益率相當(dāng)高。

1.3　高層次的精神需要占據(jù)主導(dǎo)地位

馬斯洛需要層次理論指出，人的需要從低級(jí)到高級(jí)分為生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。高校人力資源較高的綜合素質(zhì)決定了他們更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

1.4　績(jī)效考評(píng)難度大

首先，從勞動(dòng)過(guò)程來(lái)看，科研人員的工作需要進(jìn)行實(shí)地考察、社會(huì)調(diào)查，社會(huì)實(shí)踐、實(shí)驗(yàn)室研究等等，工作的地點(diǎn)和時(shí)間都不固定，因此采用過(guò)程監(jiān)督進(jìn)行考評(píng)很難操作。其次，從勞動(dòng)成果來(lái)看，高等教育具有后顯性，教學(xué)質(zhì)量要靠學(xué)生走向社會(huì)后用實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)，考評(píng)難度也很大。

1.5　具有可共享性，流動(dòng)性強(qiáng)

高校教師的工作時(shí)間安排很靈活，同一名高校教師的知識(shí)、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復(fù)使用，很多單位也對(duì)人才持“不求所有，但求所用”的觀念。因此，高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強(qiáng)的流動(dòng)性。目前高校人才流動(dòng)呈現(xiàn)出“人往高處走”的單向流動(dòng)特征，這將加速“兩級(jí)分化”，造成部分高校因人力資源飽和而浪費(fèi)資源，而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。

2　高校人力資源的現(xiàn)狀與分析

2.1　對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

與企業(yè)相比，高校的興衰對(duì)其管理者利益的影響不夠大。高校管理者與高校的關(guān)系是承擔(dān)“有限責(zé)任”。與此同時(shí)，高校的許多管理者身兼數(shù)職，往往還有大量的教學(xué)科研工作，因此高校管理者很難像企業(yè)管理者那樣重視像人力資源管理這類(lèi)戰(zhàn)略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的工作。

2.2　人力資源缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃

很多高校管理者更重視任期內(nèi)完成國(guó)家下達(dá)的師資指標(biāo)，而往往忽略人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃。從實(shí)際情況看，在一個(gè)任期內(nèi)進(jìn)行人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，待到初見(jiàn)成效時(shí)管理者的任期將滿，所以很多高校管理者更重視能在任期內(nèi)見(jiàn)成效的工作，而不愿冒風(fēng)險(xiǎn)去關(guān)注成效滯后的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃。

2.3　教師精力投入不夠，人才流失比較嚴(yán)重

高校教師擁有很多課余時(shí)間，許多教師只花小部分精力用在究成學(xué)校的教學(xué)科研任務(wù)上，而絕大部分精力用在其他創(chuàng)收途徑上。還有一些由國(guó)家和用人單位花了大量資金培養(yǎng)出來(lái)的專(zhuān)業(yè)教師辭職“下海”，甚至流失到國(guó)外，這對(duì)于國(guó)家和高校來(lái)說(shuō)是很大的損失。

2.4　人力資源結(jié)構(gòu)不合理

許多高校的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，特別是黨政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不是根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需要設(shè)置，而是為了與政府機(jī)構(gòu)對(duì)口設(shè)置。有的高校缺乏周密考慮和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，職能交叉，效率低下。還有的高校不能正確搭配科研型教師與教學(xué)型教師的比例，不能處理好教學(xué)與科研的關(guān)系。

2.5　甄選人才“任人唯親”，“近親繁殖”嚴(yán)重

目前，我國(guó)就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)重，高校因其工作的穩(wěn)定性、假期多等優(yōu)勢(shì)得到了眾多就業(yè)者的青睞，為了到高校就業(yè)便出現(xiàn)了大量的“拉關(guān)系”，“托人情”等現(xiàn)象。高校在甄選人才時(shí)，只要就業(yè)者達(dá)到了國(guó)家規(guī)定的學(xué)歷等硬性條件，都情愿不情愿地接受“關(guān)系戶(hù)”、本校教職員工的子女和親戚朋友等。同時(shí)，研究生導(dǎo)師也盡力讓自己的學(xué)生留校，導(dǎo)致了嚴(yán)重的“近親繁殖”現(xiàn)象。

2.6　出現(xiàn)“四重四輕”現(xiàn)象

第一，重學(xué)歷、輕知識(shí)。許多高校為了申報(bào)新專(zhuān)業(yè)，碩士點(diǎn)或博士點(diǎn)，或者為了申報(bào)重點(diǎn)，評(píng)比優(yōu)秀等，只重視高學(xué)歷，而忽視了人才是否具有真才實(shí)學(xué)，是否有發(fā)展?jié)摿Α５诙刭Y歷、輕能力。在遴選干部時(shí)，重任職經(jīng)歷，論資排輩，而不重視實(shí)際能力。第三，重科研、輕教學(xué)。大量高校十分重視科研，把最優(yōu)最強(qiáng)的專(zhuān)家教授都組織到科研隊(duì)伍，而教學(xué)工作(特別是本專(zhuān)科教學(xué))力量薄弱。第四，重績(jī)效考核、輕績(jī)效管理。績(jī)效考核是手段，績(jī)效管理才是目標(biāo)，只有把績(jī)效考核融入績(jī)效管理中才能充分發(fā)揮其作用。

3　開(kāi)發(fā)和優(yōu)化高校人力資源的措施

3.1　高度重視高校人力資源管理工作

高校應(yīng)成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處，當(dāng)然，這不能只是簡(jiǎn)單的機(jī)構(gòu)名稱(chēng)的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊(duì)伍，認(rèn)真做好高校機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使高校健康快速發(fā)展。

3.2　優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)

一是明確學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，找準(zhǔn)學(xué)校的定位；二是內(nèi)外協(xié)調(diào)，深化內(nèi)部改革，主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要三是以師資隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)；四是以學(xué)科建設(shè)為龍頭，突出重點(diǎn)，辦出特色五是樹(shù)立全局觀念，有所為，有所不為，帶動(dòng)學(xué)校整體發(fā)展。還要重視人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，注重高校人才團(tuán)隊(duì)的年齡結(jié)構(gòu)，知識(shí)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)等，既做到資源互補(bǔ)又要協(xié)調(diào)一致，既團(tuán)結(jié)和諧又充滿活力。

3.3　以人為本、唯才是用，把好人才人口關(guān)

高校要進(jìn)一步完善干部選拔任用和人員招聘工作，加強(qiáng)監(jiān)督力度，確保在選人用人中做到“公開(kāi)、公平，公正和擇優(yōu)”。充分運(yùn)用先進(jìn)的人才甄選方法，比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測(cè)試等，做到全面考察人才，為高校選擇最需要的人才。

3.4　合理利用、善于激發(fā)，充分發(fā)揮高校人力資源的潛能

要知人善任，用其所長(zhǎng)。管理者首先要對(duì)高校人力資源了如指掌，弄清他們各自的特長(zhǎng)、性格，能力、品德和當(dāng)前最主要的需求等，進(jìn)行合理安排，大材大用，小材小用、揚(yáng)長(zhǎng)避短。人盡其才。要完善內(nèi)部晉升機(jī)制。公平公正的晉升機(jī)制對(duì)教職員工能起到激勵(lì)作用，在選拔管理干部、學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)和晉升職稱(chēng)時(shí)，要形成公正合理的晉升機(jī)制，充分體現(xiàn)“能者上、庸者下”，“能上又能下”，“群眾公認(rèn)”等原則。

3.5　開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，使高校人力資源增值

篇（10）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.059

[中D分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）06-00-01

1 海外石油項(xiàng)目人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 對(duì)海外項(xiàng)目人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

我國(guó)石油企業(yè)在海外項(xiàng)目實(shí)施方面起步較晚，且缺乏經(jīng)驗(yàn)，片面注重技術(shù)的提高與資金運(yùn)作，而對(duì)海外項(xiàng)目人力資源管理的方式、領(lǐng)域等關(guān)注不夠，海外石油項(xiàng)目人力資源管理是一種應(yīng)急之舉，并未與項(xiàng)目和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)融合，很難發(fā)揮人力資源管理在海外石油項(xiàng)目中的積極作用。

1.2 對(duì)海外項(xiàng)目經(jīng)理管理模式不科學(xué)

當(dāng)前我國(guó)海外石油項(xiàng)目經(jīng)理大都采取總部委派的形式，這種做法下，項(xiàng)目經(jīng)理缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與創(chuàng)新能力，再加上國(guó)內(nèi)獲取IMP和IIMP資格的項(xiàng)目經(jīng)理少之甚少，這對(duì)海外石油項(xiàng)目的順利展開(kāi)極為不利。當(dāng)前石油企業(yè)對(duì)海外石油項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)責(zé)規(guī)定較為明確，但是對(duì)利益的規(guī)定則含糊不清，這種權(quán)、責(zé)、利不統(tǒng)一的做法，極大地挫傷了海外石油項(xiàng)目經(jīng)理的工作積極性。

1.3 激勵(lì)、約束機(jī)制不健全

海外石油項(xiàng)目人力資源配置存在結(jié)構(gòu)性矛盾。在人員構(gòu)成方面，技術(shù)人員相對(duì)較強(qiáng)且素質(zhì)能力較高，但是施工人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，外籍雇員人力資源管理體系不完善，海外石油項(xiàng)目包盈不包虧，項(xiàng)目考核形同虛設(shè)，項(xiàng)目目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)與項(xiàng)目成員經(jīng)濟(jì)利益之間沒(méi)有真正掛鉤，激勵(lì)、約束機(jī)制不健全。

2 海外石油項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置的策略

2.1 海外石油項(xiàng)目經(jīng)理的選拔

海外石油項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)對(duì)項(xiàng)目的成敗負(fù)主要責(zé)任，所以項(xiàng)目經(jīng)理必須具備應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)能力、組織管理能力、協(xié)調(diào)能力與決策能力等，在進(jìn)行海外石油項(xiàng)目經(jīng)理的選拔過(guò)程中，要綜合考慮以下能力。

2.1.1 適應(yīng)能力與業(yè)務(wù)能力

海外石油項(xiàng)目管理與施工各方主體在語(yǔ)言習(xí)慣、行為準(zhǔn)則、意識(shí)形態(tài)及法律法規(guī)等方面存在巨大差異，為此項(xiàng)目經(jīng)理首先要經(jīng)受項(xiàng)目所在國(guó)的文化、宗教、價(jià)值觀念及管理模式等的沖擊，只有具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，并能變劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，靈活處理與應(yīng)對(duì)各類(lèi)差異與問(wèn)題，才能保證海外石油項(xiàng)目人力資源管理的成功。

為了更好地適應(yīng)海外石油項(xiàng)目對(duì)管理者的要求，項(xiàng)目經(jīng)理必須擁有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及業(yè)務(wù)技能，要能獨(dú)立解決各種可能出現(xiàn)的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，并具備獨(dú)立且準(zhǔn)確的決策能力。就硬件方面而言，海外石油項(xiàng)目經(jīng)理必須具備管理專(zhuān)業(yè)資質(zhì)證書(shū)，如美國(guó)的IMR、英國(guó)的APMA、國(guó)際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)的IIMP等項(xiàng)目管理專(zhuān)業(yè)資質(zhì)證書(shū)。

2.1.2 心理素質(zhì)

海外石油項(xiàng)目不確定性較大，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中如遇情況變化，預(yù)先設(shè)定好的項(xiàng)目任務(wù)、實(shí)施范圍、技術(shù)要求、工程進(jìn)度和成本費(fèi)用等項(xiàng)目，必須隨之發(fā)生變化，這都會(huì)給項(xiàng)目經(jīng)理帶來(lái)巨大的心理壓力和身心挑戰(zhàn)，因此，項(xiàng)目經(jīng)理?yè)碛羞^(guò)硬的心理素質(zhì)也是海外石油項(xiàng)目順利完成的重要因素。

2.2 建立人力資源組織體系

海外石油項(xiàng)目人力資源管理必須不斷實(shí)現(xiàn)開(kāi)拓新市場(chǎng)、發(fā)展新領(lǐng)域，并不斷提高人員配置效率，這為海外石油項(xiàng)目人力資源管理提出了更高的要求。

2.2.1 突出項(xiàng)目經(jīng)理的核心領(lǐng)導(dǎo)作用

海外石油項(xiàng)目經(jīng)理所具備的基本素質(zhì)與能力在文中已經(jīng)有所探討，項(xiàng)目經(jīng)理是企業(yè)法人所委派的項(xiàng)目管理代表，且是海外石油項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的最高領(lǐng)導(dǎo)者、組織者與責(zé)任人，對(duì)項(xiàng)目應(yīng)該擁有絕對(duì)的管理權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，而且項(xiàng)目經(jīng)理的管理直接關(guān)系到項(xiàng)目的成敗，因此，在加強(qiáng)海外石油項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置中，必須要突出項(xiàng)目經(jīng)理的核心領(lǐng)導(dǎo)作用。

2.2.2 建立中層領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)經(jīng)理）負(fù)責(zé)制

項(xiàng)目經(jīng)理可以將海外石油項(xiàng)目施工過(guò)程劃分成不同的區(qū)塊，在各個(gè)區(qū)域均建立由中層領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)經(jīng)理）直接擔(dān)任安全責(zé)任人制度，并由其負(fù)責(zé)落實(shí)現(xiàn)場(chǎng)管理制度、編寫(xiě)安全規(guī)定與要求、負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)的安全管理責(zé)任，并接受定期的安全責(zé)任人人事考核，如若石油項(xiàng)目出現(xiàn)安全事件則由安全責(zé)任人全權(quán)負(fù)責(zé)。

2.2.3 加強(qiáng)操作人員的基礎(chǔ)性作用

操作人員素質(zhì)的高低直接影響和決定了海外石油項(xiàng)目的成敗，在海外石油項(xiàng)目實(shí)施期間，應(yīng)每周定期安排一次安全例會(huì)和考核，由項(xiàng)目經(jīng)理、中層領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)經(jīng)理共同組織，例會(huì)和考核的內(nèi)容應(yīng)包括現(xiàn)場(chǎng)HSE制度、現(xiàn)場(chǎng)安全手冊(cè)和安全常識(shí)、緊急情況應(yīng)對(duì)策略、醫(yī)療救護(hù)程序、現(xiàn)場(chǎng)安全制度及現(xiàn)場(chǎng)曾發(fā)生過(guò)的安全違章典型行為事例等，并將考核結(jié)果計(jì)入所有操作人員的人事考核。

2.3 外籍雇員管理

篇（11）

中圖分類(lèi)號(hào)：C964 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2016）06（a）-0000-00

1 引言

無(wú)論什么企業(yè)，想要將自身發(fā)展并壯大，那么人力資源的管理就必須要完善，并且嚴(yán)格的執(zhí)行。煤礦作為我國(guó)極為重要的能源之一，將煤礦的人力資源管理做好，除了可以提高煤礦企業(yè)勞動(dòng)的生產(chǎn)效率之外，還能提高每一個(gè)職工的個(gè)人收入，幫助煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益還有社會(huì)效益提高，而且可以提高企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)越加激烈的市場(chǎng)中存活的能力，所以人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化就顯得越發(fā)的重要，而想要提高煤礦企業(yè)人力資源管理的水平，那么就必須要先行對(duì)人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。以人為本的理念更是推動(dòng)煤礦企業(yè)人力資源管理工作中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，落實(shí)以人為本，可以合理有效的發(fā)展現(xiàn)階段煤礦企業(yè)人力管理，而這一點(diǎn)也是提高人力資源管理結(jié)構(gòu)的重中之重，所以說(shuō)作為一個(gè)管理層，想要煤礦企業(yè)的發(fā)展可以從實(shí)際上處罰，并通過(guò)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使得人力資源可以充分的被利用，那么以人為本的理念就必須要貫徹實(shí)施。

2 優(yōu)化煤礦企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的重要性

近些年來(lái)，煤礦企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越緩慢，很多地區(qū)的煤礦市場(chǎng)都出現(xiàn)了或多或少的產(chǎn)值下降以及價(jià)格的下跌；很多煤礦企業(yè)由于生產(chǎn)成本的影響，難以維持企業(yè)的生存。拿我國(guó)華北還有華東的一些老礦來(lái)講，這些煤礦企業(yè)所面臨的事生產(chǎn)成本的不斷提高，資源開(kāi)發(fā)殆盡這種非常尷尬的局面。這種情況下，如果不講人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，進(jìn)而降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，那么企業(yè)將會(huì)走向滅亡。

就現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)環(huán)境還有行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，煤礦企業(yè)必須進(jìn)行自身內(nèi)部的調(diào)整，而人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整就是企業(yè)內(nèi)部調(diào)整中最為重要的一部分。只有加強(qiáng)人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整，才可以有效的使得煤礦企業(yè)提高生存的能力并且有發(fā)展的空間。

3 調(diào)整煤礦企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)

3.1 煤礦企業(yè)文化的加強(qiáng)

想要對(duì)煤礦企業(yè)文化進(jìn)行加強(qiáng)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，首先就是必須要有著發(fā)展商的提點(diǎn)，也就是必須要有這相應(yīng)的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念以及企業(yè)內(nèi)部工作觀都是一個(gè)企業(yè)組建企業(yè)文化極為重要的一部分。煤礦企業(yè)的發(fā)展還有員工個(gè)人的發(fā)展都是企業(yè)文化建立非常重要的目標(biāo)。而一個(gè)企業(yè)擁有者什么樣的企業(yè)文化，那么必然會(huì)按照企業(yè)的文化去發(fā)展。就現(xiàn)階段來(lái)看，企業(yè)對(duì)于每一位工作的人員思想都會(huì)進(jìn)行統(tǒng)一化的管理，因?yàn)楸仨氁尮ぷ鞯膯T工明白，自身的利益與企業(yè)的利益相關(guān)聯(lián)，只有讓其明白這一點(diǎn)，才能保障企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)想要加強(qiáng)工作員工對(duì)于價(jià)值觀的建立，就必須要激發(fā)工作員工對(duì)于企業(yè)的哪種熱愛(ài)的情感，最終使得工作的員工對(duì)工作熱情的提高。

3.2 煤礦企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化

想要加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化，就需要從煤礦企業(yè)的發(fā)展來(lái)分析，煤礦企業(yè)的不斷發(fā)展，使得過(guò)去大部分煤礦企業(yè)遺留下來(lái)的問(wèn)題不斷的涌出來(lái)；近些年來(lái)，煤礦企業(yè)的發(fā)展非常的順利，而且經(jīng)濟(jì)效益也是越來(lái)越高，幾乎沒(méi)有了經(jīng)營(yíng)的壓力，這樣一來(lái)，就是的相應(yīng)的管理層人員，對(duì)人力資源管理的問(wèn)題有一定程度上的放松，而在這種大環(huán)境下，人力資源管理問(wèn)題必將接踵而至；就目前的這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況下，人力資源必須要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以及優(yōu)化，而且這一步已經(jīng)成為了必然。想要對(duì)企業(yè)中人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)有效的調(diào)整，那么促進(jìn)生產(chǎn)一線員工的流動(dòng)性就非常有必要。在實(shí)際的工作過(guò)程中，必須要對(duì)資源管理的宣傳加強(qiáng)，對(duì)工作的員工進(jìn)行形式化的培訓(xùn)以及教育，使得員工的工作理念可以跟得上現(xiàn)階段的形式。除此之外對(duì)于企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)方位的職責(zé)還要進(jìn)行相應(yīng)的描述，使得企業(yè)內(nèi)部的崗位還要甚設(shè)置可以更加的合理。

3.3 煤礦企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的效率

想要加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的效率，那么就必須要對(duì)人力資源的數(shù)量進(jìn)行縮減，進(jìn)而提高人力資源的利用效率，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的減少。例如對(duì)人力資源問(wèn)題進(jìn)行減少，那么大量的使用相關(guān)的機(jī)械設(shè)備就是減少人力的一個(gè)潔凈。加強(qiáng)煤礦企業(yè)的機(jī)械化程度，并有效的減少實(shí)際的勞動(dòng)力，也是提高煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率并且減少運(yùn)營(yíng)成本的方法之一。除此之外，想要加強(qiáng)地面工作人員的壓縮，那么裁掉職能相同的工種就非常有必要。最后一點(diǎn)就是對(duì)于無(wú)效出勤的嚴(yán)厲管理，只有這樣才能夠提高出勤率并且有效的提高人力資源價(jià)值的發(fā)揮。

4 煤礦企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略

4.1 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的定義

一個(gè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的定義分析，所指的就是人力資源結(jié)構(gòu)性上的調(diào)整，也就是在企業(yè)的正確生產(chǎn)還有運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)的要求，針對(duì)目前人力資源所使用的策略進(jìn)行一個(gè)整體上的改變過(guò)程。根據(jù)對(duì)現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃的調(diào)整，促進(jìn)人力資源利用效率的提高，使得人力資源的價(jià)值可以得到更多的發(fā)揮。在整個(gè)企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)調(diào)整的過(guò)程中，人員之間的調(diào)配以及培訓(xùn)還有員工崗位之間的變化和人員之間的分配比例等，這些改變都是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整中極為很總要的一部分；而企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整不單單有利于企業(yè)生產(chǎn)成本的見(jiàn)底，更可以有效的促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

事實(shí)上，從一定的角度來(lái)講，煤礦企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整目標(biāo)，就是對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的精簡(jiǎn)運(yùn)作，也就是將有著相同職能或者是相同工作的部門(mén)以及人員進(jìn)行合并或裁掉，并且對(duì)部門(mén)的只能進(jìn)行明確的加強(qiáng)。而除此之外，相關(guān)的管理人員必須要對(duì)不同崗位制職責(zé)進(jìn)行重新切統(tǒng)一的劃分，使得崗位的只能特點(diǎn)能夠有效的突出，對(duì)于人力資源實(shí)施優(yōu)化結(jié)構(gòu)的效用。而在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中，煤礦企業(yè)中管理者就必須要對(duì)相關(guān)的工作人員進(jìn)行穩(wěn)定或者是數(shù)量上的增加，并且相關(guān)的管理者精簡(jiǎn)化的調(diào)整必須要準(zhǔn)確，而除此之外，后勤人員的精簡(jiǎn)也勢(shì)在必行。總的來(lái)說(shuō)就是在宏觀上對(duì)整個(gè)人力資源整體素質(zhì)進(jìn)行提高，也只有這樣，才可以使得煤礦企業(yè)的人力資源利用率得到大幅度的提高。

4.2 政府的大力支持

煤礦企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)當(dāng)?shù)卣姆龀郑欢ǔ潭壬蟻?lái)講，保障企業(yè)可以順利并且迅捷發(fā)展的根本就是政府的支持，所以說(shuō)，煤礦企業(yè)人力資源的優(yōu)化也離不開(kāi)政府的大力支持。政府的支持應(yīng)該從傾斜政策開(kāi)始，利用該政策推動(dòng)煤礦企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作，并且提高相關(guān)職業(yè)院校的建設(shè)，加大投資的力度，大力倡導(dǎo)院校對(duì)高素質(zhì)煤炭加工以及安全生產(chǎn)還有相關(guān)環(huán)境保護(hù)的人才培養(yǎng)；除此之外，定制相關(guān)的政策提高相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的人員，最后還可以將專(zhuān)業(yè)的人才科學(xué)合理的安排到相應(yīng)的崗位上，借此促進(jìn)煤礦人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的良好實(shí)施。總的來(lái)講，政府需要營(yíng)造一個(gè)有力的環(huán)境，并推動(dòng)煤礦企業(yè)可以更好的進(jìn)行發(fā)展。

4.3 煤礦企業(yè)人文管理優(yōu)化

煤礦企業(yè)的人文管理現(xiàn)階段非常的嚴(yán)峻，暫且不提企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，單說(shuō)企業(yè)內(nèi)部人員積極性的調(diào)動(dòng)就非常的被動(dòng)，這也一定程度上導(dǎo)致煤礦企業(yè)對(duì)人力資源的掌控比較困難，沒(méi)有合理且科學(xué)的安排工作的人員，隨之時(shí)間的推移，必然導(dǎo)致煤礦企業(yè)相關(guān)人才大量的六十，最終使得企業(yè)的整體效益下滑。如何保障煤礦企業(yè)相關(guān)人才的合理利用，首先要做的就是對(duì)煤礦企業(yè)的人力資源核心進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，也就是以人為本的管理理念，煤礦企業(yè)需要根自身發(fā)展的特點(diǎn)還有興致合理的利用員工，最好是建立新的用人環(huán)境還有機(jī)理制度，用精神還有物質(zhì)雙重獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)鼓動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工，使得員工可以充分的發(fā)揮出工作的主動(dòng)性，進(jìn)一步的增加對(duì)企業(yè)的依賴(lài)還有忠誠(chéng)，除此之外，利用培養(yǎng)的方法提高內(nèi)部員工的能力還有發(fā)展空間，構(gòu)建出能者上位庸者平凡的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這樣一來(lái)可以選拔出更多的企業(yè)人才。

4.4 煤礦企業(yè)崗位管理優(yōu)化

煤礦企業(yè)崗位管理人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，不單單是對(duì)企業(yè)員工的任職年齡，性別還有相關(guān)專(zhuān)業(yè)等進(jìn)行靜態(tài)的優(yōu)化，更是崗位動(dòng)態(tài)上的一個(gè)工作調(diào)整，通過(guò)科學(xué)合理的調(diào)配以及輪換等手段，使得企業(yè)的崗位變得更加的動(dòng)態(tài)，但由于煤礦企業(yè)工作性質(zhì)大不相同，企業(yè)中大齡女性員工也比較多，所以，想要讓企業(yè)發(fā)展跟上社會(huì)的腳步，那么將這些員工調(diào)出原有的崗位，并且做好相應(yīng)的安撫還有培訓(xùn)后，根據(jù)每個(gè)人的不同特點(diǎn)，安排到相應(yīng)的崗位上，這樣一來(lái)技能解決企業(yè)人員安排不合理的問(wèn)題，還可以達(dá)到企業(yè)工作創(chuàng)新，人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的最終目的。

4.5 煤礦企業(yè)考核管理優(yōu)化

煤礦企業(yè)的考核管理優(yōu)化，主要是作用于挖掘計(jì)件的員工還有采集的員工，必須要保障其工作的安全，所以說(shuō)，需要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定，對(duì)此類(lèi)工作人員定制規(guī)章制度，并且對(duì)其工作的環(huán)境以及工作量進(jìn)行相關(guān)的考核，借此來(lái)保障每一名員工的安全。對(duì)于井下機(jī)電運(yùn)輸還有通風(fēng)等輔助生產(chǎn)的員工，必須要根據(jù)企業(yè)管轄的區(qū)域分配好相關(guān)的系統(tǒng)設(shè)施還有一起的數(shù)量，并且要和列科學(xué)的分配檢修以及維護(hù)的人員，將每一名員工的工資與出勤率進(jìn)行掛鉤，按照當(dāng)月的生產(chǎn)量還有人數(shù)以及最終工作的數(shù)量濟(jì)寧工資的分配，多勞就多得，將工資設(shè)置成浮動(dòng)的狀態(tài)而不是過(guò)去的固定狀態(tài)。而地面生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及后勤服務(wù)等則需要實(shí)施增人不增工資，裁人不賤工資的政策，每個(gè)月按照夠工作人員的數(shù)量還有工作的總量對(duì)其進(jìn)行工資的法防，除此之外對(duì)于那些超額完成工作的人員必須要給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，而多次沒(méi)完成任務(wù)的也要給予適當(dāng)?shù)膽土P。

4.6 煤礦企業(yè)制度管理優(yōu)化

煤礦企業(yè)的制度管理優(yōu)化，需要嚴(yán)格的執(zhí)行相關(guān)的人力資源管理規(guī)章制度，并對(duì)煤礦的管理制度完善以及相應(yīng)的調(diào)整，添置獎(jiǎng)罰機(jī)制，保障煤礦企業(yè)的員工的實(shí)際利益，并且建立好相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，用以完善煤礦企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)而定管理，使得其更加的科學(xué)合理化，除此之外，必須要設(shè)立相關(guān)的福利，例如企業(yè)內(nèi)受傷的員工給予妥善的安置，并給予相關(guān)的賠償，對(duì)長(zhǎng)期曠工或事假的員工及時(shí)解除勞動(dòng)合同，如果發(fā)現(xiàn)隱瞞不上報(bào)的部門(mén)，必須給予嚴(yán)厲的懲罰，而企業(yè)中難免會(huì)有一些老弱病殘的員工，這就需要根據(jù)其自身的情況，合理的安排比較輕松的崗位，但需要質(zhì)疑的事，基層的員工不可以隨意的更換崗位，崗位的調(diào)換必須要經(jīng)過(guò)人力資源管理部門(mén)經(jīng)過(guò)研究時(shí)候才可以，并且條換崗位之前，必須要經(jīng)過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)，并且考核達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)才可以。

4.7 煤礦企業(yè)崗位整頓優(yōu)化

煤礦企業(yè)的崗位整頓工作可以說(shuō)是一項(xiàng)非常巨大的任務(wù)，對(duì)于長(zhǎng)期不在崗位的員工，或者是由于客觀原因所導(dǎo)致暫時(shí)無(wú)法接通勞務(wù)合同的人員，必須要停止支付薪酬以及相關(guān)的福利，并且其社會(huì)保險(xiǎn)必須由其個(gè)人來(lái)進(jìn)行承擔(dān)，對(duì)勞務(wù)組織的合理優(yōu)化，對(duì)于超標(biāo)的在職人員必須裁掉，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力，有效的減少勞動(dòng)的環(huán)節(jié)。定期對(duì)企業(yè)內(nèi)員工共發(fā)生工商或者是因?yàn)榧膊o(wú)法正常生活的員工進(jìn)行看望，如果符合了上崗的條件，那么就必須要上崗，對(duì)于已經(jīng)符合退休條件的員工，要及時(shí)的辦理退休手續(xù)，至于因重大疾病喪失勞動(dòng)能力的人員，則需要按照國(guó)家或者是企業(yè)的政策對(duì)這一部分人員履行撫養(yǎng)的義務(wù)。

5 煤礦企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化實(shí)例

陜西省一個(gè)大型的煤礦企業(yè)，因?yàn)閷?shí)行了人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的管理措施，將原有的六千余人職工在經(jīng)過(guò)詳細(xì)的分析以及調(diào)查之后，裁減至五千余人，在減員實(shí)施成功后，該煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高了八千多萬(wàn)，而在這其中，勞務(wù)人員從一千五百余人裁減到不到八百人，有效的提高了七千多萬(wàn)經(jīng)濟(jì)效益，而與此同時(shí)，還聘用了大專(zhuān)以及本科學(xué)歷還有相關(guān)的轉(zhuǎn)業(yè)軍人將近五百余人，使得企業(yè)人均工作效率從過(guò)去的三噸每人提高到了四點(diǎn)五噸每人；而由于整個(gè)煤礦企業(yè)的員工綜合素質(zhì)得到了很大程度上的提高，煤礦企業(yè)的安全管理也得到了一定程度的上提高，而整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的員工無(wú)論是操作的技能還是安全知識(shí)以及安全意識(shí)都有著很大程度的提高，最終使得該煤礦企業(yè)連續(xù)多年零事故，被評(píng)為先進(jìn)煤礦企業(yè)。

由此不難發(fā)現(xiàn)，煤礦企業(yè)內(nèi)部員工在參差不齊的情況下，除了基本的會(huì)影響到整個(gè)煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之外，還會(huì)發(fā)生相應(yīng)的安全事故，而一旦發(fā)生安全事故，那么企業(yè)的生產(chǎn)效益必然會(huì)被賠償所拖累；除此之外，擁有高素質(zhì)的員工，無(wú)論是在提高煤礦企業(yè)的產(chǎn)量上，還是在提高煤礦企業(yè)的聲譽(yù)上都有著很重要的作用。但有一點(diǎn)值得注意的事，在對(duì)員工進(jìn)行裁減的過(guò)程中，必須要對(duì)裁減員工進(jìn)行充分的調(diào)查，對(duì)每一位員工日常工作情況有所了解，決計(jì)不能聽(tīng)從片面之詞，將有著高素質(zhì)的員工裁減掉，以免造成煤礦企業(yè)人力資源沒(méi)必要的流失。

6 結(jié)束語(yǔ)

結(jié)合本文所述，煤礦企業(yè)管理工作中，最為重要的就是人力資源的管理，希望煤礦企業(yè)的管理層能夠?qū)θ肆Y源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有一定的重視，并且加強(qiáng)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的科學(xué)性，而這一點(diǎn)也是當(dāng)前煤礦企業(yè)想要快速發(fā)展的最重要一個(gè)環(huán)節(jié)。可以說(shuō)隨著現(xiàn)階段社會(huì)不斷的發(fā)展，還有社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷的提高，我國(guó)人民生活的質(zhì)量越來(lái)越高，但不能否認(rèn)，煤礦企業(yè)的產(chǎn)物亦然是人們生活過(guò)程中不可或缺的生活必需品，所以說(shuō)，煤礦企業(yè)的發(fā)展對(duì)于整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了非常重要的作用，而煤礦企業(yè)的人力資源管理更是煤礦企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最為重要的一環(huán)。所以說(shuō)，想要提高煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益還有社會(huì)效益，那么對(duì)于煤礦企業(yè)內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行大幅度的優(yōu)化管理進(jìn)而提高煤礦企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中存活發(fā)展就非常有必要。筆者從煤礦企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化以及實(shí)際生活中煤礦企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)行分析，也就是從政府的全力支持，煤礦企業(yè)自身的崗位管理以及人文管理還有制度管理和考核管理還有組織管理等方面下手，而這一部分指的就是煤礦企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化；另一部分也就是實(shí)際生活中煤礦企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化所指的則是目前階段的現(xiàn)狀以及發(fā)展；從這兩方面入手，讓人們更加深刻的人知道煤礦企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)管理優(yōu)化的重要性。

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